Unsere Themen im März

 

• Einkommensteueränderungen 2024
• Vorabpauschale 2024: Was Fondsanleger wissen müssen

 

Unsere Themen im Januar 

• Beschäftigung von Altersrentnern
• Wachstumschancengesetz: Update geplante Veränderungen und Umsetzung

Beschäftigung von Altersrentnern

Auslöser für die dargelegten Fehleinschätzungen der Arbeitgeber sind scheinbar die mit dem Flexirentengesetz zum 01.01.2017 für beschäftigte Rentner eingeführten komplexen Regelungen im Versicherungsrecht der Rentenversicherung.

Eine Unterstützung des Arbeitgebers durch das Entgeltabrechnungsprogramm anhand einer verpflichtenden Plausibilitätsprüfung der Personen_und Beitragsgruppen mit Hilfe des Geburtsdatums des Versicherten und der sich daraus ergebenden individuellen Regelaltersgrenze wäre hier denkbar.

Dazu werden neue bzw. angepasste Felder im Personalstamm benötigt, die man bereits heute hinterfragen kann, um Klarheit für die Situation zu erhalten:
Abzufragen wären Dinge
wie Rentenarten (wegen Alters): Altersvollrente, Altersteilrente, Vollversorgung nach beamtenrechtlichen/berufsständischen Grundsätzen oder Teilversorgung nach beamtenrechtlichen/berufsständischen Grundsätzen.

Der Beginn der Rente (laut Rentenbescheid) und Besonderheiten der Rentenart wie ausländische Altersvollrenten oder Anpassungsgeld für entlassene Arbeitnehmer des Bergbaus.

Final abgefragt bzw. geklärt werden muss immer der Verzicht auf die Versicherungsfreiheit in der Rentenversicherung.

Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de

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Wachstumschancengesetz: Update geplante Veränderungen und Umsetzung

Wie angekündigt hat das BMF am 14.07.2023 den Referentenentwurf eines Gesetzes zur Stärkung von Wachstumschancen, Investitionen und Innovation sowie Steuervereinfachung und Steuerfairness (Wachstumschancengesetz) veröffentlicht.
Die final geplante Freigabe am 15. Dezember 2023 durch den Bundesrat schlug fehl, das Gesetz wurde bereits am 24.11. in den Vermittlungsausschuss gegeben. Der Bundesrat hat am 15.12.2023 mit Gesetzesauslagerungen einen Teil des Wachstumschancengesetzes umgesetzt, u. a. die für die Praxis wichtigen Anpassungen an das MoPeG.
Wir fokussieren hier nur auf den Part der lohnsteuerlich relevanten Sachverhalte bzw. die Personalarbeiten betreffend:

• Der Datenaustausch zwischen Unternehmen der privaten Kranken- und Pflegeversicherung, der Finanzverwaltung und den Arbeitgebern wird um 2 Jahre auf den 01.01.2026 verschoben werden.
• Die Vorsorgepauschale für Arbeitnehmer in § 39 EStG wird künftig im Lohnsteuerabzugsverfahren Beitragsermäßigungen in der Sozialen Pflegeversicherung für Kinder entsprechend berücksichtigen.
Mit den Stimmen der Fraktionen von SPD, CDU, Bündnis 90/ Die Grünen und FDP beschloss der Ausschuss bei Enthaltung der AfD-Fraktion, dass die genannten Änderungen in einem Sachzusammenhang zum Kreditzweitmarktförderungsgesetz stehen.
Die weiteren Punkte des Wachstumschancengesetzes stehen weiter auf hold, d. h. es bleibt vorerst bei den bestehenden Regelungen, um nur einige zu nennen:

• Fünftelregelung der Abfindung bleibt zunächst erhalten, d. h. es verbleibt DERZEIT bei der zwei-stufigen Prüfung der Anwendbarkeit der Fünftelregelungen für Abfindungen.
• Verpflegungsmehraufwand wird NOCH NICHT von EUR 14,- auf 15,- bzw. EUR 16,- für mehr als 8 Stunden Abwesenheit und von EUR 28,- auf EUR 30,- bzw. EUR 32,- in der letzten Beschlussfassung des Wachstumschancengesetzes angepasst. Es verbleibt daher vorerst ab 01.01.2024 bei EUR 14,- für mehr als acht Stunden Abwesenheit sowie dem An- und Abreisetag und bei EUR 28,- für einen ganzen Tag Abwesenheit.
• Gruppenunfallversicherung bleibt bei einem pauschalierungsfähigen Betrag von EUR 100,-, der mit 20 % versteuert werden kann. Die Aufhebung des Limits ist erst einmal NICHT verabschiedet.
• Betriebsveranstaltungen werden weiterhin mit EUR 110,- für bis zu zwei Veranstaltungen steuerfrei verbleiben, die geplante Anhebung auf EUR 150,- wird zunächst zurückgestellt.

Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de

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Unsere Themen im November

• Neues Wachstumschancengesetz verändert „altbekannte“ Grenzwerte der Lohnsteuer 
• sv.net wird durch das SV-Meldeportal zum 04.10.2023 abgelöst

 

Neues Wachstumschancengesetz verändert „altbekannte“ Grenzwerte der Lohnsteuer

Das Wachstumschancengesetz soll lohnsteuerlich Freibeträge der Verpflegungsmehraufwendungen oder für Betriebsveranstaltungen erhöhen und zudem die Fünftel Regelung abschaffen. Die Entwürfe dazu sind finalisiert, die Freigabe soll aber erst am 15. Dezember 2023 erfolgen, was dann für 2024 wieder sportlich wird.

Am 14.07.2023 hat das BMF den Referentenentwurf eines Gesetzes zur Stärkung von Wachstums-chancen, Investitionen und Innovation sowie Steuervereinfachung und Steuerfairness (Wachstumschancengesetz) veröffentlicht und final an die Verbände geschickt. Nach der Runde durch das Bundeskabinett und den Bundestag ist am 15. Dezember 2023 die finale Freigabe des Bundesrates geplant.
 
Folgende Themen sind in der Lohnsteuer angedacht: Abschaffung der sog. Fünftel Regelung im Lohnsteuerabzugsverfahren.
Derzeit kann die Fünftel Regelung für bestimmte Arbeitslöhne (Entschädigungen, Vergütungen für mehrjährige Tätigkeiten) bereits bei der Berechnung der Lohnsteuer berücksichtigt werden. Da dieses Verfahren für Arbeitgeber angeblich sehr kompliziert ist, soll es gestrichen werden. Rahmen der Einkommensteuerveranlagung bleibt die Fünftel Regelung weiterhin anwendbar. Dies soll erstmals ab dem 01.01.2024 gelten.

Verpflegungsmehraufwand
Die inländischen Verpflegungspauschalen sollen ab 01.01.2024 wie folgt angehoben werden:

• für jeden Kalendertag, an dem der Arbeitnehmer 24 Stunden von seiner Wohnung und ersten Tätigkeitsstätte abwesend ist, von 28 Euro auf 30 Euro für den An- oder Abreisetag und für Abwesenheitstage von mehr als 8 Stunden von jeweils 14 Euro auf 15 Euro.

Anhebung des Freibetrags für Betriebsveranstaltungen
Der Freibetrag für Betriebsveranstaltungen soll von bisher 110 Euro auf 150 Euro je Betriebsveranstaltung und teilnehmenden Arbeitnehmer - unter den weiteren bisherigen Voraussetzungen – angehoben werden. Es bleibt also dabei, dass maximal 2 Veranstaltungen befreit sind. Dies soll ab dem 01.01.2024 gelten, also für Veranstaltungen ab dem Jahr 2024.

Abfindung einer Kleinbetragsrente
Auch während der Auszahlungsphase soll die Ab-findung einer Kleinbetragsrente möglich sein, wenn die bisherige Rente aufgrund der Durchführung des Versorgungsausgleichs den Wert einer Kleinbetragsrente erreicht oder diesen Wert unterschreitet. Diese Regelung soll ab dem Tag nach der Verkündung gelten.
 
Beiträge für eine Gruppenunfallversicherung
Bisher können Arbeitgeber die Beiträge für eine Gruppenunfallversicherung mit einem Pauschsteuersatz von 20 Prozent pauschalieren, wenn der steuerliche Durchschnittsbetrag ohne Versicherungssteuer 100 Euro im Kalenderjahr nicht übersteigt. Dieser Grenzbetrag soll ab dem 01.01.2024 aufgehoben werden.

Sonderregelung der privaten Nutzung von Elektrofahrzeugen
Im Rahmen der 1 %-Regelung bei der privaten Nutzung eines betrieblichen Kraftfahrzeugs ist geregelt, das ein Fahrzeug, das keine CO2-Emissionen hat (reine Elektrofahrzeuge, inkl. Brennstoffzellenfahrzeuge), nur mit einem Viertel der Bemessungsgrundlage (Bruttolistenpreis) und bei der Fahrtenbuchregelung nur ein Viertel der Anschaffungskosten oder vergleichbarer Aufwendungen anzusetzen ist. Dies gilt bisher nur, wenn der Bruttolistenpreis des Kraftfahrzeugs nicht mehr als 60.000 Euro beträgt. Dieser bestehende Höchstbetrag von 60.000 Euro wird auf 80.000 Euro angehoben und soll für Kraftfahrzeuge gelten, die nach dem 31.12.2023 angeschafft werden.
 
Versorgungsfreibetrag
Nach § 19 Abs. 2 EStG bleibt von Versorgungsbezügen ein nach einem Prozentsatz ermittelter und auf einen Höchstbetrag begrenzter Versorgungsfreibetrag sowie ein Zuschlag zum Versorgungsfreibetrag (Freibeträge für Versorgungsbezüge) steuerfrei. Beginnend mit dem Jahr 2023 soll der anzuwendende Prozentwert zur Bemessung des Versorgungsfreibetrages nicht mehr in jährlichen Schritten von 0,8 Prozentpunkten, sondern nur noch in jährlichen Schritten von 0,4 Prozentpunkten verringert werden. Der Höchstbetrag soll ab dem Jahr 2023 um jährlich 30 Euro und der Zuschlag zum Versorgungsfreibetrag um jährlich 9 Euro sinken.

Rentenbesteuerung
Ab dem Jahr 2023 soll der Anstieg des Besteuerungsanteils für jeden neuen Renteneintrittsjahrgang auf einen halben Prozentpunkt jährlich reduziert werden. Für die Kohorte 2023 soll demnach der maßgebliche Besteuerungsanteil anstatt 83 Prozent nur noch 82,5 Prozent betragen und nach der kontinuierlichen jährlichen Weiterentwicklung erstmals für die Kohorte 2058 100 Prozent
erreichen.
 
Altersentlastungsbetrag
Der verlangsamte Anstieg des Besteuerungsanteils soll im Bereich des Altersentlastungsbetrags nach-vollzogen werden. Mit der Anpassung soll ab dem Jahr 2023 der anzuwendende Prozentsatz nicht mehr in jährlichen Schritten von 0,8 Prozentpunkten, sondern von 0,4 Prozentpunkten verringert werden. Der Höchstbetrag soll beginnend mit dem Jahr 2023 um jährlich 19 Euro anstatt bisher 38 Euro sinken.
 
Beschränkte Einkommensteuerpflicht von Arbeitnehmern
Um für die bestehende und für zukünftige entsprechende DBA-Regelungen das bestehende Hindernis des Fehlens einer umfassenden beschränkten Steuerpflicht zu beheben, soll die Vorschrift ergänzt werden. Die nichtselbstständige Arbeit soll daher als im Inland ausgeübt oder verwertet gelten, soweit die Tätigkeit im Ansässigkeitsstaat des Steuerpflichtigen oder in einem oder mehreren anderen Staaten ausgeübt wird und ein mit dem Ansässigkeitsstaat abgeschlossenes DBA oder eine zwischenstaatliche Vereinbarung für diese im Ansässigkeitsstaat oder in einem oder mehreren an-deren Staaten ausgeübte Tätigkeit Deutschland ein Besteuerungsrecht zuweist. Dies gilt für Einkünfte ab dem 01.01.2024.
 
Anhebung der Abzugsgrenze für Geschenke
Die Abzugsgrenze für Geschenke soll von 35 Euro auf 50 Euro angehoben werden für Wirtschaftsjahre, die nach dem 31.12.2023 beginnen.

Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de

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sv.net wird durch das SV-Meldeportal zum 04.10.2023 abgelöst

Die bisherigen sv.net-Nutzer müssen sich auf einen Umstieg einstellen. Am 04.10.2023 wird das neue SV-Meldeportal freigeschaltet und löst sv.net ab. In einer Übergangszeit von Oktober bis zum 31.12.2023 kann sv.net uneingeschränkt weitergenutzt werden.

Die Sozialversicherungsträger stellen zum elektronischen Datenaustausch nach § 95a Sozialgesetzbuch IV und dem Aufwendungsausgleichsgesetz insbesondere für Meldungen, Beitragsnachweise, Bescheinigungen und Anträge den Arbeitgebern und Selbständigen eine allgemein zugängliche, elektronisch gestützte Ausfüllhilfe zur Verfügung, also unser bisheriges SV-net. Diese Ausfüllhilfe führt keine Berechnungen durch, sie ist zur Übermittlung von Daten des Arbeitgebers an die Datenannahmestellen der Sozialversicherungsträger sowie von diesen an die Arbeitgeber durch gesicherte und verschlüsselte Datenübertragung angelegt; dies gilt entsprechend für Selbständige.

Eine sehr gute Broschüre gibt es als Download - Das neue SV-Meldeportal für Arbeitgeber, die alles über die neue Anwendung verrät.

Über die Startseite SV Meldeportal - Startseite SV Meldeportal (sv-meldeportal.de) können Sie weitere Details erfahren und sich als Arbeitgeber anmelden bzw. einen Unternehmenszugang anlegen
Die Nutzung des SV-Meldeportals basiert hier wieder auf einer umfassenden Registrierung in Verbindung mit einem ELSTER-Organisationszertifikat. Im Zuge der Registrierung für ein ELSTER-Unternehmenskonto erhält das Unternehmen oder ein Selbstständiger ein oder ggf. mehrere Organisationszertifikate, das von einem Nutzer für die einmalige Registrierung und danach für jede Anmeldung auch am SV-Meldeportal genutzt werden kann. Das Unternehmenskonto kann unter https://info.mein-unternehmenskonto.de beantragt werden. Dazu wird die Steuernummer des Unternehmens
benötigt.

Gesetzlich geregelt wurde, dass die Nutzer des SV-Meldeportals im angemessenen Umfang an den Kosten der Datenübermittlung beteiligt werden können. Die Nutzung des SV-Meldeportals ist in den Jahren 2023 und 2024 kostenfrei, sofern sich Arbeitgeber und deren Dienstleistungspartner bis zum 31.03.2024 als Nutzer registrieren. Erst ab 2025 ist für diese Anwender die Nutzung des SV-Meldeportals kostenpflichtig. Ab dem 01.04.2024 wird die Nutzungsgebühr allen neu registrierten Arbeitgebern sofort in Rechnung gestellt:
Die Gebühr wird bezogen auf zwei Anwendergruppen für eine Laufzeit von 36 Monaten im Voraus erhoben. Für den Austausch von Meldungen für eine Betriebsnummer werden 36,00 Euro und für den Austausch von Meldungen für mehrere Betriebsnummern 99,00 Euro netto jeweils zzgl. gültiger MwSt. berechnet. In Sonderfällen sind Anwender von der Nutzungsgebühr befreit. Alle Nutzer können beliebig viele Meldungen mit den Sozialversicherungsträgern austauschen.

Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de

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Unsere Themen im August

• Beschäftigung von Rentnern: Das gilt es sozialversicherungsrechtlich zu beachten 
• (Hybrid-)Elektrofahrzeuge: Lohnsteuerliche Vergünstigungen beim Dienstwagen und dessen „Betankung“

 

Beschäftigung von Rentnern: Das gilt es sozialversicherungsrechtlich zu beachten

Auch bei der Beschäftigung von Rentnern unterscheidet man zwischen geringfügigen Arbeitsverhältnissen und sozialversicherungspflichtigen Anstellungen. Darüber hinaus ist aber eine Vielzahl von Sonderregelunge zu beachten, abhängig vom Umfang der Rente und deren Inanspruchnahme, die sich dann ebenfalls auf die Sozialversicherungsbeiträge auswirken.

Das Arbeiten über den Rentenbezug ist hinaus längst keine Seltenheit mehr: In Zeiten des Fachkräftemangels auf einen größeren Personal-pool zurück greifen zu können, macht viel Sinn: Allerdings ist es nicht ganz so einfach, Rentner zu beschäftigen bzw. Unternehmen müssen sozialversicherungsrechtlich einige Besonderheiten beachten.

Grundsätzlich sind Arbeitgeber verpflichtet, die Versicherungspflicht bzw. -freiheit für ihre Beschäftigten zu beurteilen und die Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung zu berechnen und an die zuständige Einzugsstelle abzuführen. Diese Pflicht besteht auch für beschäftigte Rentner.

Arbeitnehmer, die gegen Arbeitsentgelt beschäftigt sind, unterliegen grundsätzlich der Versicherungspflicht in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung. Ausgenommen davon sind lediglich die geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse. Dies gilt auch für die Beschäftigung von Rentnern.

Geringfügige Beschäftigung von Rentnern
Geringfügig ist eine Beschäftigung, wenn das monatliche Entgelt die Grenze von 520 Euro nicht überschreitet. Geringfügig ist auch, unabhängig von der Höhe des Arbeitsentgelts, eine Beschäftigung, die von vornherein auf nicht mehr als drei Monate oder 70 Arbeitstage im Jahr befristet ist.

Geringfügige Beschäftigungen sind in der Kranken- , Pflege- und Arbeitslosenversicherung versicherungsfrei. Seit dem 01.01.2013 sind geringfügig entlohnte Beschäftigte grundsätzlich rentenversicherungspflichtig, können sich aber auf Antrag von der Rentenversicherungspflicht befreien lassen. Dies gilt auch für beschäftigte Rentner, es sei denn, der Rentner hat bereits die Regelaltersgrenze erreicht und ist aufgrund dessen versicherungsfrei in der Rentenversicherung (mehr dazu unten zur Regelaltersgrenze).

Für geringfügig entlohnte Rentner muss der Arbeitgeber pauschalierte Beiträge zur Kranken- und Rentenversicherung zahlen. Die Beitragssätze betragen

• 13 Prozent zur Krankenversicherung und
• 15 Prozent zur Rentenversicherung

Sozialversicherungspflichtige Beschäftigung von Rentnern
Wird eine mehr als geringfügige Beschäftigung neben dem Rentenbezug ausgeübt, besteht auch für Rentner grundsätzlich Versicherungspflicht. Je nach Rentenart gibt es aber in den einzelnen Versicherungszweigen Besonderheiten zu beachten.

Altersrenten können als Voll- oder Teilrente gezahlt werden. Der Anteil der Teilrente kann bei den Altersrenten beliebig gewählt werden, solange er mindestens zehn Prozent oder höchstens 99,99 Prozent der Vollrente beträgt.

Mit der Teilrente soll der Übergang in den Ruhestand erleichtert werden. Während einer Teilrente oder einer Altersvollrente erworbene Entgeltpunkte wirken sich mit Ablauf des Kalendermonats des Erreichens der Regelaltersgrenze rentensteigernd aus. Der Rentenanteil, auf den der Beschäftigte zunächst verzichtet, wird später mit einem geringeren oder ohne Abschlag gezahlt.

Entscheidend für die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung eines beschäftigten Teil- oder Vollrentenbeziehers ist dessen persönliche Regelaltersgrenze. Abhängig davon, ob diese Grenze beim Bezug einer Altersrente bereits erreicht ist, gelten für die Beschäftigung unterschiedliche Regelungen.

Bei der Regelaltersgrenze handelt es sich um die Altersgrenze, ab der Personen ihre reguläre Regelaltersrente abschlagsfrei beanspruchen können. Diese Altersgrenze wird seit dem Jahr 2012 bis zum Jahr 2029 sukzessive vom vollendeten 65. Lebensjahr auf das vollendete 67. Lebensjahr angehoben. Ab dem Geburtenjahrgang 1964 liegt die Regelaltersgrenze bei 67 Jahren.

Beispielhaft lässt sich dies wie folgt darstellen: ein Mitarbeiter ist am 06.11.1958 geboren. Sein frühestmöglicher Rentenbeginn bei vorzeitiger Inanspruchnahme einer Altersrente ist der 01.12.2021. Seine Regelaltersgrenze erreicht er aber aufgrund der sukzessiven Anhebung der Altersgrenzen erst am 05.11.2024. Sein regulärer Rentenbeginn auf eine abschlagsfreie Rente ist der 01.12.2024. Erst ab diesem Tag gilt dieser Arbeitnehmer als Person, die eine reguläre Regelaltersrente bezieht.

Für die vorgezogene Altersrente und damit Altersrentner vor Erreichen der Regelaltersgrenze gilt Folgendes:
Bis zum 31.12.2016 waren Beschäftigte, die eine Altersvollrente vor Erreichen der Regelaltersgrenze bezogen, rentenversicherungsfrei. Der Arbeitgeber hatte für diese Beschäftigten lediglich seinen Arbeitgeberbeitragsanteil zur Rentenversicherung zu zahlen. Mit Wirkung vom 01.01.2017 ist diese Regelung aufgrund des Flexirentengesetz geändert worden. Seither sind Beschäftigte, die nach den allgemeinen Vorschriften rentenversicherungspflichtig sind, vor Erreichen der Regelaltersgrenze auch beim Bezug einer Altersvollrente rentenversicherungspflichtig. Arbeitgeber und Arbeitnehmer zahlen jeweils ihren Beitragsanteil zur Rentenversicherung.

Arbeitnehmer, die am 31.12.2016 wegen des Bezugs einer Altersvollrente vor Erreichen der Regelaltersgrenze rentenversicherungsfrei beschäftigt waren, bleiben in dieser Beschäftigung im Rahmen einer Bestandsschutzregelung jedoch rentenversicherungsfrei. Der Bestandsschutz endet, wenn die Voraussetzungen der Versicherungsfreiheit nach dem am 31.12.2016 geltenden Recht nicht mehr erfüllt werden. Sofern nach der Bestandsschutzregelung die Versicherungsfreiheit fortbesteht, kann der Beschäftigte allerdings gegenüber dem Arbeitgeber auf die Versicherungsfreiheit verzichten. Der Verzicht kann nur für die Zukunft erklärt werden und ist für die Dauer der Beschäftigung bindend. Die Verzichtserklärung ist zu den Entgeltunterlagen zu nehmen.

In allen Fällen, in denen Rentenversicherungsfreiheit wegen des Bezugs einer Altersvollrente besteht, hat der Arbeitgeber seinen Beitragsanteil zu zahlen.

Rentenversicherung bei Altersteilrentner
Bezieher einer Teilrente sind dagegen im vollen Umfang rentenversicherungspflichtig. Arbeitgeber und Arbeitnehmer zahlen jeweils ihren Beitragsanteil zur Rentenversicherung. Für die Bezieher einer Teilrente gilt die obige Regelung aufgrund des Flexirentengesetzes nicht.

Beiträge zur Arbeitslosenversicherung sind, unabhängig von der Zahlung einer Altersvoll- oder Teilrente, bis zum Ablauf des Monats zu zahlen, in dem der Beschäftigte die Altersgrenze für die Regelaltersrente erreicht hat. Arbeitgeber und Arbeitnehmer zahlen ihren Beitragsanteil je zur Hälfte.

Gesetzlich versicherte Vollrentenbezieher haben keinen Krankengeldanspruch. Daher werden die Krankenversicherungsbeiträge paritätisch aus dem ermäßigten Beitragssatz von 14,0 Prozent sowie dem jeweiligen Zusatzbeitragssatz erhoben. Privatversicherte Vollrentenbezieher haben einen Anspruch auf den Arbeitgeberzuschuss.

Teilrentenbezieher können bei Arbeitsunfähigkeit auch weiter Krankengeld erhalten. Für gesetzlich Versicherte sind paritätisch Krankenversicherungsbeiträge aus dem allgemeinen Beitragssatz von 14,6 Prozent sowie dem jeweiligen Zusatzbeitragssatz zu entrichten. Privatversicherte Teilrentenbezieher haben ebenfalls einen Anspruch auf den Arbeitgeberzuschuss.

Alle Mitglieder, für die Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung aufgrund der Beschäftigung zu zahlen sind, haben auch Beiträge zur Pflegeversicherung aus dem Arbeitsentgelt zu entrichten. Der Beitragssatz beträgt unabhängig von der Rentenart 3,05 Prozent (ab 01.07.2023 3,40 Prozent entsprechend PUEG). Beschäftigte Altersrentner, die privat pflegeversichert sind, haben auch einen Anspruch auf den Arbeitgeberzuschuss.

Für Altersrentner nach erreichter Regelaltersgrenze gilt Folgendes:
Nach Erreichen der Regelaltersgrenze sind Beschäftigte rentenversicherungsfrei. Trotz Rentenversicherungsfreiheit hat der Arbeitgeber seinen Beitragsanteil zu entrichten, und zwar in derselben Höhe wie für einen rentenversicherungspflichtigen Arbeitnehmer. Dieser Rentenbeitrag des Arbeitnehmers wirkt aber nicht rentensteigernd für den Beschäftigten. Der Beitrag ist ein Solidarbeitrag. Der Beitragsanteil für den Beschäftigten entfällt.

Regelaltersrentner können aber auf die Rentenversicherungsfreiheit verzichten und weiter Pflichtbeiträge einzahlen. Die Erklärung ist gegenüber dem Arbeitgeber abzugeben. Durch den Verzicht auf die Rentenversicherungsfreiheit wirkt sich sowohl der sonst wirkungslos bleibende Arbeitgeberanteil als auch der eigene Beitragsanteil rentensteigernd aus (sog. Flexirente).

Ab Erreichen der Regelaltersgrenze ist nur der Beitragsanteil des Arbeitgebers zur Arbeitslosenversicherung zu entrichten. Für die Zeit vom 01.01.2017 bis 31.12.2021 entfiel dieser aufgrund des Flexirentengesetzes.

Es gelten die gleichen Regelungen wie bei einem Rentenbezug vor Erreichen der Regelaltersgrenze.

Rente wegen Erwerbsminderung
Bezieher einer Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung sind in vollem Umfang versicherungspflichtig in der Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung. In der Arbeitslosenversicherung besteht grundsätzlich auch Versicherungspflicht, es sei denn, die Arbeitsagentur hat festgestellt, Rentner wegen seiner Leistungsminderung der Arbeitsvermittlung auf Dauer nicht zur Verfügung steht.

Bezieher einer Rente wegen voller Erwerbsminderung müssen Beiträge zur Kranken-, Pflege und Rentenversicherung entrichten. Da sie keinen Anspruch auf Krankengeld haben, ist in der Krankenversicherung der ermäßigte Beitragssatz zugrunde zu legen. Für die Arbeitslosenversicherung sind keine Beiträge zu entrichten, auch nicht der Arbeitgeberanteil.

Hinterbliebenen- und Erziehungsrenten
Der Bezug von Hinterbliebenen- und Erziehungsrenten hat keinen Einfluss auf die versicherungsrechtliche Beurteilung einer Beschäftigung.

Praxistipp: Mit dem 8. SGB IV-Änderungsgesetz wurden Änderungen bei den Hinzuverdienstgrenzen eingeführt.

Altersrenten können ab 01.01.2023 unabhängig von der Höhe des Hinzuverdienstes in voller Höhe bezogen werden. Dies bedeutet, dass Beschäftigte auch vor Erreichen der Regelaltersgrenze seit dem 01.01.2023 unbegrenzt hinzuverdienen dürfen, ohne dass ihnen die Rente gekürzt wird.

Erwerbsminderungsrenten können ab 01.01.2023 unter Beachtung dynamischer Hin-zuverdienstgrenzen bezogen werden. Beim Bezug einer Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung ergibt sich 2023 eine Hinzuverdienstgrenze von rd. 35.650 Euro, bei Renten wegen voller Erwerbsminderung von rd. 17.820 Euro. Für Erwerbsminderungsrenten gilt weiterhin, dass eine Beschäftigung oder selbstständige Tätigkeit nur im Rahmen des festgestellten Leistungsvermögens ausgeübt werden darf, das Grundlage für die Erwerbsminderungsrente ist. Anderenfalls kann der Anspruch auf die Rente trotz Einhaltung der Hinzuverdienstgrenzen entfallen.

Die neuen Hinzuverdienstgrenzen gelten für alle Rentner, unabhängig vom Zeitpunkt des Rentenbeginns.
Folgend finden Sie auf einen Blick die sozialversicherungsrechtlichen Regeln für die Beschäftigung von Rentnern je nach Rentenart.
Beschäftigung von Rentnern_2022-Übersicht.pdf (birgitennemoser.de)

Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de

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(Hybrid-)Elektrofahrzeuge: Lohnsteuerliche Vergünstigungen beim Dienstwagen und dessen „Betankung“

Elektro- oder Hybridelektrofahrzeug können anstelle von üblichen Fahrzeugen nicht mit 1 Prozent als geldwertem Vorteil Versteuerung finden, sondern mit 0,25 oder 0,5 Prozent. Darüber hinaus ist die „Betankung“ dieser Fahrzeuge teils steuerfrei möglich bzw. der Arbeitgeber kann hierzu steuerfreie Zuschüsse gewähren.

Stellen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern einen Dienstwagen zur Verfügung, wird immer öfter ein Elektro- oder Hybridelektrofahrzeug gewählt – Auslöser sind unterschiedliche Beweggründe: Umweltgedanken, aber vor allem oft auch die günstigere (lohn-)steuerlichen Berücksichtigung eines solchen Fahrzeugs.

Wird ein Dienstwagen einem Arbeitnehmer auch zur privaten Nutzung überlassen, unterliegt der sich dadurch ergebende Vorteil beim Arbeitnehmer als Sachbezug der Besteuerung und den Sozialabgaben.
Wird dem Arbeitnehmer dagegen ein Elektro- oder Hybridelektrofahrzeug gestellt, lassen sich die Sachbezüge reduzieren:

Seit dem Veranlagungszeitraum 2020 gilt für zwischen dem 01.01.2019 und 31.12.2030 angeschaffte reine Elektrofahrzeuge, die keine CO2- Emission haben und deren Bruttolistenpreis bei maximal 60.000 Euro liegt, eine steuerliche Bemessungsgrundlage von einem Viertel.

Bei anderen Elektrofahrzeugen und bei den meisten Hybridelektrofahrzeugen winkt immerhin eine Halbierung der Bemessungsgrundlage. Die Hälfte ist z. B. anzusetzen für zwischen dem 01.01.2019 und 31.12.2021 angeschaffte Elektro- oder Hybridelektrofahrzeuge,

• die eine CO2-Emission von maximal 50 g je gefahrenem km haben oder
• deren Reichweite unter ausschließlicher Nutzung der elektrischen Antriebsmaschine mindestens 40 km beträgt;

für zwischen dem 01.01.2025 und dem 31.12.2030 angeschaffte Elektro- oder Hybridelektrofahrzeuge,

• die eine CO2-Emission von maximal 50 g je gefahrenem km haben oder deren Reichweite unter ausschließlicher Nutzung der elektrischen Antriebsmaschine mindestens 80 km beträgt.

Bei der Pauschalwertmethode wird die Bemessungsgrundlage bei der Ein-Prozent- sowie bei der 0,03-Prozent-Regelung für Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte sowie für Familienheimfahrten im Rahmen einer doppelten Haushaltsführung auf die Hälfte bzw. ein Viertel reduziert. Für die Anwendung der Ein-Prozent-Regelung wird der Bruttolistenpreis auf volle 100 Euro abgerundet; dies geschieht nach der Reduzierung des Bruttolistenpreises.

Praxistipp: Beteiligt sich der Arbeitnehmer an den Gesamtkosten für den Dienstwagen, reduziert die Kostenbeteiligung den Sachbezug. Lädt der Arbeitnehmer den Dienstwagen und erhält er den Strom nicht vom Arbeitgeber als Auslagenersatz steuer- und beitragsfrei erstattet, muss der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer getragenen Stromkosten mindernd abziehen.

Bei der Fahrtenbuchmethode werden zunächst alle Kosten des Fahrzeugs ermittelt und diese dann abhängig von den Fahrleistungen dem privaten und beruflichen Anteil zugeordnet. Bei der Bemessung der Abschreibung werden die Anschaffungskosten nur zur Hälfte/einem Viertel angesetzt. Nutzt der Arbeitnehmer ein vom Arbeitgeber geleastes oder gemietetes Fahrzeug, sind die Leasing- oder Mietkosten auch nur zur Hälfte bzw. einem Viertel anzusetzen.

Praxistipp: Bei der Ermittlung der auf die private Nutzung entfallenden Gesamtkosten bleibt ebenfalls der vom Arbeitgeber gestellte Ladestrom unberücksichtigt gemäß BMF-Schreiben vom 29.09.2020.

Stromaufladen des E-Dienstwagens zu Hause
Lädt der Arbeitnehmer ein betriebliche E-Fahrzeug zu Hause, kann der Arbeitgeber die Kosten des Ladevorgangs im Wege des Auslagenersatzes steuer- und beitragsfrei erstatten
Grundsätzlich erfordert der steuer- und beitragsfreie Auslagenersatz, dass der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer über dessen Auslagen für jeden Ladevorgang abrechnet. Pauschaler Auslagenersatz dagegen führt regelmäßig zu steuer- und beitragspflichtigem Arbeitslohn. Das bedeutet für den Arbeitnehmer, dass er durch einen gesonderten Stromzähler (stationär oder mobil) genau aufzeichnen muss, wie viele kWh Strom er von seinem privaten Stromanschluss für das E-Fahrzeug seines Arbeitgebers verwendet hat und auf welche Höhe sich die Stromkosten konkret belaufen. Diesen Betrag kann der Arbeitgeber dann steuer- und beitragsfrei erstatten.

Alternativ ist aus Vereinfachungsgründen der betriebliche Nutzungsanteil der Stromkosten auch mit lohnsteuerlichen Pauschalen ansetzbar. Bei der Höhe der Pauschale kommt es darauf an, ob es sich um ein Elektro- oder um ein Hybridelektrofahrzeug handelt und ob der Arbeitnehmer zusätzlich auch eine Lademöglichkeit beim Arbeitgeber hat:




Hinweis: Als zusätzliche Lademöglichkeit beim Arbeitgeber gilt jeder zum unentgeltlichen oder verbilligten Aufladen des E-Dienstwagens geeigneter Stromanschluss an einer ortsfesten betrieblichen Einrichtung des lohnsteuerlichen Arbeitgebers. Dem gleichgestellt ist eine dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber unentgeltlich oder verbilligt zur Verfügung gestellte Stromtankkarte zum Aufladen des E-Dienstwagens bei einem Dritten.

Privates E-Fahrzeug: Stromaufladen beim Arbeitgeber
Viele Arbeitgeber haben mittlerweile an ihrem Betriebssitz Ladesäulen installiert, an denen die Arbeitnehmer sowohl Dienstwagen als auch private E-Fahrzeuge laden dürfen. Auch für das kostenlose Aufladen von privaten Elektro- und Hybridelektrofahrzeugen im Betrieb winken lohnsteuerliche Vergünstigungen. Denn zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn vom Arbeitgeber gewährte Vorteile für das elektrische Aufladen eines Elektro- oder Hybridelektrofahrzeugs an einer ortsfesten betrieblichen Einrichtung des Arbeitgebers oder eines verbundenen Unternehmens sind lohnsteuer- und beitragsfrei.
Wichtig: Damit erfahren Elektro- und Hybride Elektrofahrzeuge eine erhebliche Besserstellung als herkömmliche Verbrenner. Würde der Arbeitgeber nämlich das kostenlose Betanken eines Verbrenners des Arbeitnehmers an einer betrieblichen Tankstelle gestatten, dann würde es sich hierbei um einen Sachbezug handeln. Dieser ist steuer- und beitragspflichtig, es sei denn, die in § 8 Abs 2 S. 11 EStG verankerte Sachbezugsfreigrenze von 50 Euro im Monat wird nicht überschritten.

ABER: der Arbeitgeber muss den Vorteil zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewähren, damit die Steuer- und Beitragsfreiheit greift.
Für die Steuer- und Beitragsfreiheit des Ladevorgangs ist außerdem erforderlich, dass der Ladevorgang an einer ortsfesten betrieblichen Einrichtung des Arbeitgebers oder eines mit dem Arbeitgeber verbundenen Unternehmens (§ 15 Aktiengesetz) erfolgt.

Dritten (Geschäftspartner/Kunde) an einer von einem fremden Dritten betriebenen Ladevorrichtung sowie das Aufladen beim Arbeitnehmer selbst.

Umfang der Steuerfreiheit Die Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 46 EStG ist weder auf einen Höchstbetrag noch nach der Anzahl der begünstigten E-Fahrzeuge begrenzt. Auch wenn ein Arbeitnehmer täglich zwei Fahrzeuge an einer Ladevorrichtung des Arbeitgebers laden sollte, ist dies in voller Höhe steuer- und beitragsfrei.

Exkurs E-Bikes
Gestattet der Arbeitgeber das kostenlose Laden eines normalen E-Bikes in seinem Betrieb, darf dies aus Billigkeitsgründen steuer- und beitragsfrei behandelt werden.

Privates E-Fahrzeug: Stromaufladen zu Hause
Lädt der Arbeitnehmer sein privates E-Fahrzeug zu Hause, handelt es sich um privat veranlasste Stromkosten. Möchte der Arbeitgeber diesen Ladestrom erstatten, liegt in der Regel steuer- und beitragspflichtiger Arbeitslohn vor.

Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de

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Unsere Themen im Juni
 

• Möglichkeiten in der Elternzeit bei einer betrieblichen Altersversorgung
• Bundesrat hat PUEG am 26.05.2023 verabschiedet

Möglichkeiten in der Elternzeit bei einer betrieblichen Altersversorgung
 
Wie wirkt sich die Elternzeit auf die betriebliche Altersversorgung aus?

Grundsätzlich gestaltet auch hier das Arbeitsrecht die Grundlagen:
Ist ein Arbeitnehmer in Elternzeit, ruht das Arbeitsverhältnis. D. h. der Arbeitnehmer erbringt zwar keine Arbeitsleistung und erhält auch kein Entgelt, das Arbeitsverhältnis besteht aber fort. Folge: Die Zeiten der Elternzeit zählen für die gesetzliche Unverfallbarkeit nach § 1b Abs. 1 S. 1 BetrAVG mit. Allerdings ist es möglich, Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht, aus der Leistungsbemessung auszunehmen. Das muss aber ausdrücklich in der Versorgungszusage bzw. dem Versorgungsplan geregelt sein. In der Praxis ist das auch regelmäßig der Fall.

Da der Arbeitnehmer in der Elternzeit seine Arbeitsleistung nicht erbringt, wird eine arbeitgeberfinanzierte versicherungsförmige betriebliche Altersversorgung wie z. B. eine Direktversicherung für gewöhnlich während dieser Zeit beitragsfrei gestellt. Gleiches gilt für eine arbeitnehmerfinanzierte bAV, da während der Elternzeit kein Entgelt bezogen wird und damit auch kein Entgelt umgewandelt werden kann.

Da trotz ruhendem Arbeitsverhältnis nach wie vor ein erstes Dienstverhältnis vorliegt, könnte der Arbeitgeber bei einer arbeitgeberfinanzierten Direktversicherung prinzipiell die Beiträge während der Elternzeit auch weiter gemäß § 3 Nr. 63 S. 1 EStG einzahlen; das wird in der Praxis aber meist nicht gemacht.

Gemäß § 1a Abs. 4 BetrAVG hat der Arbeitnehmer aber das Recht, während des ruhenden Arbeitsverhältnisses die Versicherung (Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds) mit eigenen Beiträgen weiterzuführen. Da allerdings kein Arbeitsentgelt bezogen wird, ist eine Entgeltumwandlung nicht mehr möglich. D. h. die Beiträge können aus privatem Vermögen weitergezahlt werden. Dies kann sinnvoll sein, um den Versicherungsschutz, gerade bei vorzeitigen Risiken, aufrechtzuerhalten.

Alternativ besteht die Möglichkeit, nach dem Ende der Elternzeit die während der Elternzeit nicht geleisteten Beiträge nachzuholen bzw. nachzuentrichten.

Das Nachzahlen der Beiträge ist in § 3 Nr. 63 S. 4 EStG geregelt.

Steuerfrei sind demnach Beiträge im Sinne des § 3 Nr. 63 S. 1 EStG, die für Kalenderjahre nachgezahlt werden, in denen das erste Dienstverhältnis ruhte, vom Arbeitgeber im Inland kein steuerpflichtiger Arbeitslohn bezogen wurde und in diesen Zeiten keine Beiträge im Sinne des § 3 Nr. 63 S. 1 EStG geleistet wurden.

Für jedes Dienstjahr (maximal für zehn Jahre) können acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) in der allgemeinen Rentenversicherung (West) nachgezahlt werden (BBG West 2023: 87.600 Euro).

Im Zeitraum des Ruhens und im Zeitpunkt der Nachzahlung muss ein erstes Dienstverhältnis vorliegen. Die Nachholung muss im Zusammenhang mit dem Ruhen des Dienstverhältnisses stehen. Von einem solchen Zusammenhang kann ausgegangen werden, wenn die Beiträge spätestens bis zum Ende des Kalenderjahrs nachgezahlt werden, das auf das Ende der Ruhensphase folgt.

Die Nachholung kann in einem Betrag oder in mehreren Teilbeträgen erfolgen. Bei Teilbeträgen gilt die Beitragsbemessungsgrenze des Jahres der ersten Teilzahlung.
In dem Kalenderjahr, in dem die Ruhensphase endet und im darauffolgenden Jahr können die Steuerbefreiungen nach § 3 Nr. 63 S. 1 und 4 EStG nebeneinander beansprucht werden.

Die Nachholungsregelung ist eine Jahres-Regelung, d. h., es sind nur solche Kalenderjahre zu berücksichtigen, in denen vom 01.01. bis zum 31.12. vom Arbeitgeber im Inland kein steuerpflichtiger Arbeitslohn bezogen wurde.

Die Nachholungsregelung gilt für die arbeitnehmer- und arbeitgeberfinanzierte bAV.

Auch der Arbeitgeber kann bei einer arbeitgeberfinanzierten Direktversicherung die während der Elternzeit nicht geleisteten Beiträge nachholen. Dies kann für den Arbeitnehmer Anreiz sein, nach der Elternzeit ins Unternehmen zurückzukehren. Der Arbeitgeber hat dann durch die Nachholung nach Ende der Elternzeit entsprechend erhöhte Kosten, aber in Zeiten von Fachkräftemangel dürfte das Interesse groß sein, die eingearbeiteten Mitarbeiter auch nach der Elternzeit wieder ins Unternehmen zurückzuholen.

Nachzahlungen sind grundsätzlich nicht sozialversicherungsfrei. Da sich bei Nachzahlungen in Form von Entgeltumwandlungen keine Sozialversicherungsersparnisse ergeben, besteht keine gesetzliche Zuschusspflicht zur Entgeltumwandlung gemäß § 1a Abs. 1a BetrAVG.

Etwas anderes kann jedoch gelten, wenn die nach der Rückkehr geleisteten regulären Beiträge im Rahmen von § 3 Nr. 63 S. 1 EStG den sozialversicherungsfreien Rahmen von vier Prozent der BBG nicht voll ausschöpfen, d. h. noch ein Teil der Nachholung in den vier Prozent der BBG „Platz hat“. Bei Entgeltumwandlung wäre dieser Teil dann auch zuschusspflichtig.

Das Thema Sozialabgabenersparnis ist natürlich nur für Arbeitnehmer relevant, deren Arbeitsentgelt unterhalb der jeweiligen BBG in den Zweigen der Sozialversicherung liegt.
 
Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de

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Bundesrat hat PUEG am 26.05.2023 verabschiedet

Der Bundesrat hat am 26.05. das PUEG verabschiedet: durch die Beschlussempfehlung vom 24.5.2023 kommt es zu Erleichterungen, aber auch neuen Unebenheiten im Vergleich zum Regierungsentwurf. Geplant ist, dass das PUEG am 16.6.2023 vom Bundestages bestätigt wird. Danach erfolgt zeitnah die Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt, damit die Änderung zu den Pflegebeiträgen zum 1.7.2023 in Kraft treten kann.

Klargestellt ist nun: die grundsätzliche Neuregelung der Beitragssätze zum 1.7.2023 bleibt, d. h.

1. Zum 1.7.2023 wird der Beitrag der Beschäftigten / Betriebsrentner zur gesetzlichen Pflegeversicherung auf 3,4% angehoben. Der Zuschlag für Kinderlose wird auf 0,6% erhöht. Der Nachweis der sog. Elterneigenschaft bleibt wie bisher lebenslang an den Nachweis eines Kindes geknüpft.
2. Zum 1.7.2023 wird gleichzeitig ein Beitragsabschlag ab dem 2. bis zum 5. Kind i.H.v. 0,25% eingeführt. Es sind nur Kinder bis zur Vollendung des 25. Lebensjahr zu berücksichtigen. Verstirbt ein Kind vor Vollendung des 25. Lebensjahres zählt es weiter bis zur fiktiven Vollendung des 25. Lebensjahres.
3. Der Beitragssatz der Arbeitgeber zur Pflegeversicherung bleibt konstant bei 1,7%.
4. Rentner tragen, wie bisher, den vollen Beitragssatz selbst.

Das Verfahren zur Umsetzung wurde um weitere Vorgaben konkretisiert: Selbsterklärung, digitales Verfahren, analoger Nachweis

1. Die Elterneigenschaft sowie die Anzahl der Kinder unter 25 Jahren müssen dem Arbeitgeber – von Selbstzahlern gegenüber der Pflegekasse – nachgewiesen sein, sofern die Angaben nicht bereits vorliegen. Der Spitzenverband Bund der Pflegekassen gibt Empfehlungen darüber, welche Nachweise geeignet sind; diese Empfehlung steht noch aus.
2. Drei Möglichkeiten für den Nachweis der Kindereigenschaft sind angedacht. Basis ist die Planung eines digitalen Verfahrens, dass bis zum 31.03.2025 zur Erhebung und zum Nachweis der Anzahl der berücksichtigungsfähigen Kinder entwickelt werden soll.

1. die beitragsabführende Stelle rechnet weiter ohne Berücksichtigung der Kinderzahl ab und wickelt nach Abruf der Daten im digitalen Verfahren im Jahre 2025 in 2025 rückwirkend alle Abschläge für Kinder nachträglich ab. Bis 2025 müssten  in dieser Variante also auch keine Daten der Kinder vorgehalten werden. Danach haben die beitragsabführenden Stellen bis zum 30.6.2025 – also drei Monate – Zeit, die Abschläge rückwirkend abzuwickeln (§ 55 Abs. 3d Satz 1 SGB XI). Wichtig zu beachten ist, dass Verzugszinsen für die Rückabwicklung ab 1.7.2023 zu zahlen sind. Offen ist noch, wie mit zwischenzeitlichen Arbeitgeberwechseln / Versterben des Beitragspflichtigen zu verfahren sein wird.
2. Der Nachweis der Kindereigenschaft gilt in dem Zeitraum vom 1.7.2023 bis zum 30.6.2025 bereits als erbracht, wenn der Beschäftigte oder Versorgungsbezugsempfänger auf Anforderung des Arbeitsgebers oder der Pflegekasse die erforderlichen Angaben zu den berücksichtigungsfähigen Kindern mitteilt, das bedeutet, es genügt eine Selbsterklärung, ohne dass die beitragsabführenden Stellen dies prüfen müssen (§ 55 Abs. 3d Satz 2 SGB XI). Spätestens ab 1.7.2025 muss die beitragsabführende Stelle sich dann für das digitale oder analoge Verfahren zum Nachweis entscheiden. Wichtig zu beachten ist hierbei, dass mit Einführung des digitalen Verfahrens spätestens zum 31.3.2025 die Selbsterklärung eines Mitglieds durch Abgleich mit den Werten des digitalen Verfahrens überprüft wird. Evtl. Änderungen müssten dann rückwirkend abgewickelt werden, wie zu vermuten ist.
3. Die beitragsabführende Stelle erhält, prüft und verarbeitet die Nachweise zur Kindereigenschaft in „analoger“, d. h. Papierform, sofern diese Angaben nicht bereits bekannt sind. (§ 55 Abs. 3a Satz 1 SGB XI). Durch die Aufnahme im Gesetz ist die Speicherung der Daten und Nachweise nach DSGVO möglich. Es wird ein Schreiben des GKV-Spitzenverbandes in Kürze erwartet, welche Nachweise zur Kindereigenschaft akzeptiert werden. Ein späterer Übergang zum digitalen Verfahren ist möglich. Wichtig hier ist, dass die vermutlich geprüft werden muss, ob Artikel 14 DS-GVO (Informationspflicht, wenn die personenbezogenen Daten nicht bei der betroffenen Person erhoben werden) greift.

 
Kinderabschlag: Ab wann gilt für wen was? Der § 55 Abs. 3b SGB XI

1. Nachweise für Kinder, die vor dem 1. Juli geboren wurden, wirken vom 1. Juli 2023.
2. Beitragszuschlag für Kinderlose (Elterneigenschaft): Nachweise für zwischen dem 1.4.2023 und dem 30.6.2023 geborene Kinder, die innerhalb von drei Monaten nach der Geburt des Kindes erbracht wurde, gelten als mit Beginn des Monats der Geburt als erbracht.
3. Nachweise für Kinder, die im Zeitraum vom 1.7.2023 bis zum 30.6.2025 geboren werden, wirken ab Beginn des Monats der Geburt.
4. Nachweise für Kinder, die ab dem 1.7.2025 geboren wurden, gelten als mit der Geburt erbracht, wenn innerhalb von drei Monaten nach der Geburt des Kindes vorliegend. Ansonsten wirkt der Nachweis ab Beginn des Monats, der dem Monat folgt, in dem der Nachweis erbracht wird.
5. Der Abschlag gilt auch weiter bis zur fiktiven Vollendung des 25. Lebensjahres, wenn ein Kind vorher verstirbt (§ 55 Abs. 3 Satz 4 SGB XI).

Hinweis:
Der Wortlaut des Abs. 3b ist so, dass – unabhängig davon, wann für Kinder, die vor dem 1.7.2025 geboren wurden, der Nachweis (per Selbsterklärung, per analogem Nachweis, per digitalem Abruf) erbracht wird – diese für den Kinderabschlag nachträglich, auch nach Ablauf von Jahren, ab 1.7.2023 an zu berücksichtigen sind.  Es greifen die Verzugszinsen, aber auch die Verjährungsfrist nach § 27 SGB IV.

Nur für ab 1.7.2025 geborene Kinder gilt die „alte Regelung“, dass nur bei Nachweis innerhalb von drei Monaten nach der Geburt eine Rückwirkung eintritt und ansonsten der Abschlag nur für die Zukunft gilt.

Der noch im Regierungsentwurf vorgesehene Karenzzeitraum für die zusätzliche Abrechnung von Verzugszinsen für die Rückerstattung gemäß § 27 Abs. 1 SGB IV entfällt komplett.

Elternbegriff – wer sind Kinder (§ 55 Abs. 3 S. 3 SGB XI)
Für den Nachweis der Elterneigenschaft bzw. der Kindereigenschaft zählen als Eltern auch Stief- und Pflegeeltern bzw. die Stief- und Pflegekinder. Eine umfassende Aufzählung findet sich derzeit noch im Schreiben des GKV-Spitzenverbands vom 7.11.2017. Mit einem zeitnahen Update ist zu rechnen.

Praxistipp: Der Abschlag für Kinder greift auch für Eltern, die das 23. Lebensjahr noch nicht vollendet haben.

Steuerliche Auswirkungen des PUEG
Das BMF hat am 17.5.2023 Entwürfe für geänderte Programmablaufpläne für den Lohnsteuerabzug ab dem 1.7.2023 bekannt gegeben. Diese Entwürfe berücksichtigen schon die Änderungen der Beitragssätze zur sozialen Pflegeversicherung ab 1.7.2023. Aber: Beim Lohnsteuerabzug in der zweiten Jahreshälfte 2023 bleibt der Abschlag in der sozialen Pflegeversicherung ab dem zweiten bis zum fünften Kind noch unberücksichtigt. Dies vermeidet – so das BMF – Unsicherheiten bei der Berechnung bzw. Ermittlung der Lohnsteuer, wenn den Arbeitgebern kurzfristig noch keine Informationen zu den in der sozialen Pflegeversicherung zu berücksichtigenden Kindern vorliegen.
Der ab dem 1. Juli 2023 vorgenommene Lohnsteuerabzug ist vom Arbeitgeber spätestens bis zum 1. September 2023 zu korrigieren. Eine Verpflichtung zur Neuberechnung scheidet aus, wenn z. B. der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber keinen Arbeitslohn mehr bezieht oder wenn die Lohnsteuerbescheinigung bereits übermittelt oder ausgeschrieben worden ist.
 
Bezüglich der Pflegeunterstützung hat man sich im Rahmen des Gesetzgebungsverfahrens auf einige Änderungen verständigt:
Das sogenannte Entlastungsbudget soll zum 1. Juli 2025 wirksam werden. In der häuslichen Pflege können dann Leistungen der Verhinderungspflege (bisher bis zu 1.612 Euro) und Kurzzeitpflege (bisher bis zu 1.774 Euro) im Gesamtumfang von 3.539 Euro flexibel kombiniert werden. Für Eltern pflegebedürftiger Kinder mit Pflegegrad 4 oder 5 steht das Entlastungsbudget schon ab dem 1. Januar 2024 in Höhe von 3.386 Euro zur Verfügung und steigt bis Juli 2025 auf ebenfalls 3.539 Euro an. Dafür soll die ab 2025 geplante Dynamisierung der Geld- und Sachleistungen in der Pflege von 5 auf 4,5 Prozent abgesenkt werden.
 
Der Ausschuss ergänzte zudem eine Regelung, wonach die Bundesregierung dazu ermächtigt werden soll, den Beitragssatz in der Pflegeversicherung künftig durch Rechtsverordnung festzusetzen, falls auf einen kurzfristigen Finanzierungsbedarf reagiert werden muss. Eine solche Verordnung darf demnach nur unter bestimmten Voraussetzungen und bis zu einer bestimmten Größenordnung genutzt werden. Zudem muss die Verordnung dem Bundestag zugleitet werden, der sie ändern oder ablehnen kann. Mit einer weiteren Änderung wird die Möglichkeit geschaffen, das Vorliegen einer Pflegebedürftigkeit regelhaft mittels strukturierter Telefoninterviews zu prüfen, jedoch nur bei Folgebegutachtungen und nicht bei einer Erstbegutachtung eines Antragstellers oder bei der Prüfung der Pflegebedürftigkeit von Kindern.

Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de

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Unsere Themen im Mai

 

• Smartphone als Nettolohnoptimierung
• Pflegeversicherung final entschieden

 



Smartphone als Nettolohnoptimierung
 
Erhält ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber einen Vorteil, so unterliegt dieser grundsätzlich der Besteuerung und den Sozialabgaben. Sollte also ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer ein Smartphone auch zur privaten Nutzung überlassen, würde das theoretisch Steuern und Sozialabgaben nach sich ziehen. Allerdings kann dieser Vorteil gemäß § 3Nr. 45 EStG steuer- und gemäß § 1 Abs. 1 SvEV beitragsfrei sein. Das gilt im Übrigen nicht nur für das Smartphone selbst, sondern auch für Zubehör (z.B. Schutzhülle, Ladekabel, Kopfhörer) und Vertrags- und Grundgebühren, Verbindungsentgelte, Roaminggebühren und die Kosten des Datenvolumens.

Voraussetzung für die Steuer- und Beitragsfreiheit ist allerdings, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Gerät (ggf. nebst Vertrag und Zubehör) überlässt. Das Eigentum muss also beim Arbeitgeber liegen. Ein reiner Zuschuss des Arbeitgebers zu einem Vertrag des Arbeitnehmers wäre deshalbsteuer- und beitragspflichtiger Arbeitslohn. Daraus folgt auch, dass der Arbeitnehmer entsprechende Geräte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitgeber zurückgeben muss. Allerdings bedeutet die Überlassung nicht die reineberufliche Nutzung. Selbst die Überlassung zur ausschließlich privaten Nutzung fällt unter die Begünstigung des § 3 Nr. 45 EStG und verbliebesteuer- und beitragsfrei. Die Smartphone-Überlassung kann ein spannendes Gestaltungsmodell werden: Während der Arbeitnehmer den Vorteil brutto wie netto erhält, spart der Arbeitgeber Sozialabgaben. Zudem wird der Arbeitnehmer ans Unternehmen gebunden, da er bei einer Kündigung das Smartphone herausgeben muss. Möchte der Arbeitgeber diese Gestaltung nutzen, stellt sich jedoch folgendes Praxisproblem: Nahezu alle Arbeitnehmer besitzen bereits ein Smartphone, und die Verträge laufen regelmäßig zwei Jahre. Stellt sich die Frage, warum der Arbeitgeber ein neues Smartphone von einem Dritten erwerben soll, wenn er auch einfach das Smartphone des Arbeitnehmers kaufen könnte? Für dieses trägt er dann sämtliche Kosten (Wartung, Reparatur, Vertragskosten, Verbindungsentgelte, Datenvolumen, Roaminggebühren usw.) – und er überlässt es dem Arbeitnehmer zur privaten (und ggf. beruflichen Nutzung) zurück. Effektiv ändert sich für den das Smartphone verkaufenden Arbeitnehmer nicht viel. Er kann das Smartphone wie bisher nutzen, nur trägt sein Arbeitgeber sämtliche Kosten. Einziger Nachteil: Das Smartphone gehört nun dem Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer muss dieses also bei einer Kündigung dem Arbeitgeber zurückgeben (oder von diesem zurück erwerben), und ein späterer Veräußerungs-erlös aus dem Verkauf des gebrauchten Smartphones würde dem Arbeitgeber zustehen. Dieser dürfte aber zu vernachlässigen sein, weil gebrauchte Smartphones regelmäßig nur einen geringen Marktwert besitzen. Zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Kaufpreis in Höhe des Werts des Smartphones, funktioniert die Gestaltung problemlos. Doch in der Praxis bedeutet das, dass sich der Arbeitgeber über den Wert eines jeden Smartphones Gedanken machen müsste. Daher stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber die Smartphones seiner Arbeitnehmer auch zu einem symbolischen Preis von nur wenigen Euro erwerben kann. Hier könnte das Finanzamt ein Scheingeschäft oder einem Gestaltungsmissbrauch unterstellen. Dieser Auffassung hat der BFH aktuell gleich in drei Fällen bei Kaufpreisen zwischen ein und sechs EUR eine Absage erteilt. Ein Scheingeschäft liege nicht vor, weil gewollt sei, dass der Arbeitgeber Eigentum an dem Smartphone erlangt und der Kaufvertrag gültig ist. Gestaltungsmissbrauch liege nicht vor, weil die Kaufverträge die wirtschaftlich angemessene, einfache und zweckmäßige Möglichkeit darstellen, dem Arbeitgeber dauerhaft betriebliche Smartphones zu verschaffen. Die Höhe eines Kaufpreises von ein und sechs EUR sei dabei unerheblich, zumal den Arbeitnehmern die später eintretenden Vorteile zustehen. Ebenfalls spiele es keine Rolle, dass die Telekommunikationsverträge mit den jeweiligen Anbietern weiterhin über den Arbeitnehmer liefen und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer deshalb die anfallenden Kosten steuer- und beitragsfrei erstatte. In den drei BFH-Fällen hatte der Arbeitgeber zeit-gleich drei Verträge mit dem jeweiligen Arbeitnehmer geschlossen:1. Kaufvertrag: Der Arbeitnehmer verkauft sein(gebrauchtes) Smartphone an seinen Arbeitgeber. In dem Kaufvertrag sind Käufer und Verkäufer, die Bezeichnung des Smartphones, der Kaufpreis (von ggf. 1 Euro) und der Eigentumsübergang (mit Tag) auf den Arbeitgeber zu vereinbaren. Dieser Vertrag ist zwingend erforderlich, damit der Arbeitgeber Eigentümer wird.2. Ergänzende Vereinbarung zum Arbeitsvertrag Handykosten: Hier wird geregelt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Smartphone zur Verfügung stellt und er sämtliche Kostenübernimmt. Soweit die Kosten vom Arbeitnehmer verauslagt werden, sind diese vom Arbeitgeber bei Vorlage der Rechnungen zu erstatten. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist das Smartphone an den Arbeitgeber heraus-zugeben. Dieser Vertrag ist erforderlich, damit das wirtschaftliche Eigentum beim Arbeitgeberliegt.3. Mobiltelefon-Überlassungsvertrag: In diesem Vertrag wird geregelt, wie der Arbeitnehmer mit dem Smartphone umzugehen hat (Pflege und Wartung auf Kosten des Arbeitgebers, Haftung des Arbeitnehmers für Schäden am Smartphone durch unsachgemäße Behandlung, keine Weitervermietung oder Weiterüberlassung an Dritte). Auch dieser Vertrag endet automatisch am Ende des Arbeitsverhältnisses. Die Kritik an diesem Ansatz hat sich damit im Moment stark reduziert. Der daraus resultierende Verwaltungsaufwand sollte aber nicht unterschätzt werden.

Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de
 
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Pflegeversicherung final entschieden

Am 07.04. wurde nun die Thematik Pflegestärkung final verabschiedet:

Zur Absicherung bestehender Leistungsansprüche der sozialen Pflegeversicherung und der im Rahmen dieser Reform vorgesehenen Leistungsanpassungen wird der allgemeine Beitragssatz zum 1. Juli 2023 moderat um 0,35 Prozentpunkte angehoben.

Ebenfalls zum 1. Juli 2023 wird der Beitragssatz zur Umsetzung des Beschlusses des Bundesverfassungsgerichts vom 7. April 2022 nach der Kinderzahl differenziert. Eltern zahlen dann generell 0,6 Beitragssatzpunkte weniger als Kinderlose. Bei kinderlosen Mitgliedern gilt ein Beitragssatz in Höhe von 4%. Bei Mitgliedern mit einem Kind gilt demgegenüber nur ein Beitragssatz von 3,4%. Ab zwei Kindern wird der Beitrag während der Erziehungsphase bis zum 25. Lebensjahr um 0,25 Beitragssatzpunkte je Kind bis zum fünften Kind weiter abgesenkt. Nach der jeweiligen Erziehungsphase entfällt der Abschlag wieder.

Bei Mitgliedern mit mehreren Kindern gilt also nach der Erziehungszeit daher wieder der reguläre Beitragssatz in Höhe von 3,4%.

Es gelten somit folgende Beitragssätze:

• Mitglieder ohne Kinder = 4,00% (Arbeitnehmer-Anteil: 2,3%)
• Mitglieder mit 1 Kind = 3,40% (lebenslang) (Arbeitnehmer-Anteil: 1,7%)
• Mitglieder mit 2 Kindern = 3,15% (Arbeitnehmer-Anteil: 1,45%)
• Mitglieder mit 3 Kindern = 2,90% (Arbeitnehmer-Anteil: 1,2%)
• Mitglieder mit 4 Kindern = 2,65% (Arbeitnehmer-Anteil 0,95%)
• Mitglieder mit 5 und mehr Kindern = 2,40% (Arbeitnehmer-Anteil 0,7%)

Die genannten Abschläge gelten, solange alle jeweils zu berücksichtigenden Kinder unter 25 Jahre alt sind. In der Kindererziehungsphase werden Eltern mit mehreren Kindern daher spürbar entlastet.

Der Arbeitgeberanteil beträgt immer 1,7%.

Diese Mehreinnahmen werden benötigt zur Finanzierung der weiteren Schritte der Pflegereform: Um die häusliche Pflege zu stärken, wird das Pflegegeld zum 1. Januar 2024 um 5% erhöht. Aus diesem Grund werden auch die ambulanten Sachleistungsbeträge zum 1. Januar 2024 um 5% angehoben.

Das Pflegeunterstützungsgeld kann von Angehörigen künftig pro Kalenderjahr für bis zu zehn Arbeitstage je pflegebedürftiger Person in Anspruch genommen werden und ist nicht mehr beschränkt auf einmalig insgesamt zehn Arbeitstage je pflegebedürftiger Person.

Zum 1. Januar 2024 werden die Zuschläge (nach § 43c SGB XI), die die Pflegekasse an die Pflegebedürftigen in vollstationären Pflegeeinrichtungen zahlt, erhöht. Die Sätze werden von 5% auf 15% bei 0 – 12 Monaten Verweildauer, von 25% auf 30% bei 13 – 24 Monaten, von 45% auf 50 % bei 25 – 36 Monaten und von 70% auf 75% bei mehr als 36 Monaten angehoben.

Zum 1. Januar 2025 und zum 1. Januar 2028 werden die Geld- und Sachleistungen regelhaft in Anlehnung an die Preisentwicklung automatisch dynamisiert. Für die langfristige Leistungsdynamisierung wird die Bundesregierung noch in dieser Legislaturperiode Vorschläge erarbeiten.

Die komplex und intransparent gewordenen Regelungen zum Verfahren zur Feststellung der Pflegebedürftigkeit in § 18 SGB XI werden neu strukturiert und systematisiert, so dass verfahrens- und leistungsrechtliche Inhalte in voneinander getrennten Vorschriften übersichtlicher und adressatengerechter aufbereitet sind.

In der stationären Pflege wird die Umsetzung des Personalbemessungsverfahrens durch die Vorgabe weiterer Ausbaustufen beschleunigt. Dabei ist die Situation auf dem Arbeits- und Ausbildungsmarkt zu berücksichtigen.

Um das Potential der Digitalisierung zur Verbesserung und Stärkung der pflegerischen Versorgung zu nutzen und die Umsetzung in die Praxis zu unterstützen, wird ein Kompetenzzentrum Digitalisierung und Pflege eingerichtet.

Das Förderprogramm für digitale und technische Anschaffungen in Pflegeeinrichtungen mit einem Volumen von insgesamt etwa 300 Mio. Euro wird um weitere Fördertatbestände ausgeweitet und bis zum Ende des Jahrzehnts verlängert.

Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de


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Unsere Themen im April

 

• Mittagsessen mit dem Vorgesetzten - was gilt steuerlich?
• Neue Programmablaufpläne für Lohnsteuerabzug 2023
• Änderungen Kurzarbeitergeld ab 2023 zusammengefasst

 



Mittagsessen mit dem Vorgesetzten - was gilt steuerlich?
 
Die Bewirtung von Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber führt zu Arbeitslohn. Kein steuer- und beitragspflichtiger Arbeitslohn liegt nur dann vor, wenn es sich bei der Bewirtung um eine Mahlzeit im ganz überwiegend betrieblichen Interesse des Arbeitgebers handelt. Hierzu zählen:

- die Bewirtung im Rahmen einer herkömmlichen Betriebsveranstaltung,
- die Beteiligung eines Arbeitnehmers an einer geschäftlich veranlassten Bewirtung und
- die Bewirtung eines Arbeitnehmers anlässlich und während eines außergewöhnlichen Arbeitseinsatzes
 
Regelmäßig wird der Mittagstisch nicht im ganz überwiegend betrieblichen Interesse des Arbeitgebers sein und daher der Versteuerung zu unterwerfen sein.
Praxistipp: Aus Sicht des Arbeitgebers handelt es sich bei einem solchen Essen um eine allgemein betrieblich veranlasste Bewirtung. Daher kann er die Bewirtungskosten voll als Betriebsausgabe absetzen. 
 
Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de
 
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Neue Programmablaufpläne für Lohnsteuerabzug 2023

Aus dem Jahressteuergesetz 2022, welches am 20.12.2022 im Bundesgesetzblatt (BGBl.) veröffentlicht wurde, haben sich gesetzliche Änderungen ergeben, die auch Auswirkungen auf die Programmablaufpläne 2023 für die Berechnung von Lohnsteuer, Solidaritätszuschlag und Kirchensteuer haben: Auslöser war die Erhöhung des Arbeitnehmers-Pauschbetrags auf 1.230 EUR und des Entlastungsbetrags für Alleinerziehende auf 4.260 EUR.

Am 13.02.2023 wurde vom Bundesfinanzministerium der geänderte Steuer-PAP für 2023 bekanntgegeben und ist jetzt einprogrammiert. Nach gesetzlicher Vorgabe ist der angepasste Steuer-PAP spätestens ab April 2023 anzuwenden und gilt rückwirkend ab 01.01.2023.

Die rückwirkenden Änderungen werden in den meisten Lohnprogrammen eine automatische Nachberechnung ab Januar 2023 auslösen. Für Arbeitnehmer in der Steuerklasse VI wird kein Freibetrag (Arbeitnehmer-Pauschbetrag) angerechnet.

Somit ergibt sich keine Differenz zur ursprünglichen Steuerberechnung und folglich wird keine Nachberechnung durchgeführt.
Durch den geänderten Programmablaufplan können sich die Nettoverdienste für bereits abgerechnete Monate ändern. Dies wirkt sich auf bereits übermittelte AAG-Anträge und EEL-Meldungen unterschiedlich aus:
AAG-Anträge: Wenn sich der Nettoverdienst für einen AAG-Antrag ändert, muss der AAG-Antrag storniert und neu erstellt werden. EEL-Meldungen: Laut Gesetzgebung dürfen in diesem Sonderfall die EEL-Meldungen nicht storniert und neu erstellt werden.

Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de


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Änderungen Kurzarbeitergeld ab 2023 zusammengefasst
 
Auch wenn sich der Bedarf an Kurzarbeitergeldern reduziert hat, er ist nach wie vor gegeben und hier gibt es für 2023 einige Themen zu beachten.
 
Noch einmal als Hinweis bzgl. der Voraussetzungen: Der erleichterte Zugang zum Kurzarbeitergeld wurde von der Bundesregierung via Verordnung um weitere sechs Monate bis Ende Juni 2023 verlängert. Die Voraussetzungen für den Zugang zum Kurzarbeitergeld bleiben bis zum 30.06.2023 herabgesetzt:

• Kurzarbeitergeld kann nach wie vor bereits gezahlt werden, wenn mindestens zehn Prozent statt regulär ein Drittel der Beschäftigten von einem Entgeltausfall betroffen sind.
• Beschäftigte müssen keine Minusstunden vor dem Bezug von Kurzarbeitergeld aufbauen.
• Auch Leiharbeitnehmern wird der Bezug von Kurzarbeitergeld weiterhin ermöglicht. Dies gilt ebenfalls befristet bis zum 30.06.2023

Durch den gestiegenen Arbeitnehmerpauschbetrag von 1.200,00 EUR auf 1.230,00 EUR durch das Jahressteuergesetz 2022 (JStG 2022) und dem Urteil zu Grenzgängern war die Erstellung von neuen und erweiterten Kug-Tabellen notwendig: Die Kug-Tabellen enthalten eine neue Berechnungsspalte für Arbeitnehmer ohne Steuer und neue pauschalierte Nettoentgelte auf Basis des neuen Arbeitnehmerpauschbetrages.
 
In der gemeinsamen Verlautbarung der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung zu den versicherungs- und beitragsrechtlichen Auswirkungen bei Rückforderung von Kurzarbeitergeld vom 14.02.2023 wurde der Umgang mit Korrekturen nun neu geregelt: Wird im Zuge der abschließenden Prüfung festgestellt, dass die Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld für Entgeltabrechnungszeiträume ab Januar 2023 nicht vorgelegen haben, hat der Arbeitgeber – neben der Rückzahlung etwaiger Kurzarbeitergeldleistungen – die notwendigen beitragsrechtlichen Korrekturen vorzunehmen. Diese Regelung gilt auch im Falle einer teilweisen Rückforderung durch die Korrekturen des Kurzarbeitergelds. Damit wird die Korrektur der Gehaltsabrechnung also ab Januar 2023 verpflichtend.
 
Für Arbeitnehmer, deren Wohnsitzstaat auf Grund des Doppelbesteuerungsabkommens das Recht für die Besteuerung des Kurzarbeitergelds hat, besteht ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld ohne Lohnsteuerabzugsmerkmale. Arbeitnehmern mit Wohnsitz in Frankreich sind aufgrund der Urteile des Bundessozialgerichts in ihrem Wohnsitzland zu besteuern. Nach den Urteilen ist diese Regelung auch auf weitere Mitgliedsstaaten der EU / EWR / CH im Zuge des Doppelbesteuerungsabkommens anzuwenden.
 
Aufgrund des Urteils zur Kurzarbeit bei Grenzgängern wurden neue Kug Formulare notwendig. Zudem wurden die neuen Formulare für S-Kug für den Schlechtwetterzeitraum Mitte/Ende Dezember 2022 veröffentlicht und sollen Berücksichtigung finden. Hier handelt es sich zwar vorrangig um optische Überarbeitungen, aber die Behörde legt deren Anwendung nahe.
 
Aufgrund Rückfragen noch einmal der Hinweis: Mit dem achten SGB IV Änderungsgesetz wurde im § 421c eine Anpassung vorgenommen, die sich auf die Prüfungen des Kurzarbeitergelds auswirkt.
 
Unter folgenden Voraussetzungen KÖNNEN die Agenturen für Arbeit auf eine Abschlussprüfung des Kug verzichten:

• Das Kurzarbeitergeld wurde zwischen März 2020 und Juni 2022 ausgezahlt.
• Der Gesamtauszahlungsbetrag für Kurzarbeitergeld und Erstattung der SV-Beiträge überschreitet 10.000,00 EUR nicht.

Die Entscheidung dazu obliegt aber allein der Agentur für Arbeit. Anlassbezogene Prüfungen erfolgen, wenn Hinweise auf einen Missbrauch von Leistungen vorliegen oder der Arbeitgeber oder die Betriebsvertretung die Durchführung der Abschlussprüfungen verlangen.

Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de
    
   Hier finden Sie einen Überblick unserer Veranstaltungen zum Thema Entgeltabrechnung
 

Unsere Themen im März

• Neue Regelung in der sozialen Pflegeversicherung, Pflicht zur Vorlage von Kindernachweisen für JEDES Kind
• Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU)
• Inflationsprämie

 
Neue Regelung in der sozialen Pflegeversicherung, Pflicht zur Vorlage von Kindernachweisen für JEDES Kind
 
Aufgrund des Beschlusses des Bundesverfassungsgerichts vom 7. April 2022 ist der Gesetzgeber angehalten worden, bis spätestens zum 31. Juli 2023 das Beitragsrecht der sozialen Pflegeversicherung im Hinblick auf die Berücksichtigung des Erziehungsaufwands von Eltern verfassungskonform auszugestalten.

Der Beschluss des Bundesverfassungsgerichts besagt, dass es mit dem Grundgesetz nicht vereinbar ist, dass „beitragspflichtige Eltern unabhängig von der Zahl der von ihnen betreuten und erzogenen Kinder mit gleichen Beiträgen belastet werden. Der Gesetzgeber ist verpflichtet, eine Neuregelung spätestens bis zum 31. Juli 2023 zu treffen.”
Neben dieser Thematik sieht der Gesetzesentwurf eine Vielzahl von weiteren Maßnahmen vor: Ziel ist es, dass die Pflegeversicherung der Aufgabe auch weiterhin nachkommen kann, Pflegebedürftige und Pflegepersonen, insbesondere pflegende Angehörige, wirksam zu unterstützen, angemessen entlohnte Pflegekräfte in der erforderlichen Anzahl und mit der erforderlichen Qualifikation zu gewinnen und zu halten, um die Pflegebedürftigen gut pflegen und betreuen zu können, und die Pflegebedürftigen vor finanzieller Überforderung zu schützen. Unter anderem geht es hier auch um die finanzielle Absicherung:

• Zur Sicherung der finanziellen Stabilität der sozialen Pflegeversicherung im Sinne einer Absicherung bestehender Leistungsansprüche und im Rahmen dieser Reform vorgesehener Leistungsanpassungen wird der Beitragssatz zum 1. Juli 2023 moderat um 0,35 Prozentpunkte – d. h. auf 3,4 Prozentpunkte – angehoben.
• Die finanzielle Entwicklung der sozialen Pflegeversicherung in den letzten Jahren hat gezeigt, dass sich kurzfristig zusätzlicher Finanzierungsbedarf ergeben kann und die grundsätzlich vorgesehene, gesetzliche Anpassung des Beitragssatzes in diesen Fällen eine zu lange Vorlaufzeit haben kann. Deshalb wird für Fälle eines kurzfristigen Liquiditätsbedarfs zusätzlich eine Rechtsverordnungsermächtigung für die Bundesregierung zur Anpassung des Beitragssatzes nach § 55 Absatz 1 Satz 1 Elftes Buch Sozialgesetzbuch (SGB XI) ergänzt.
• Unter Berücksichtigung des Beschlusses des Bundesverfassungsgerichts vom 7. April 2022 zur Berücksichtigung des Erziehungsaufwands von Eltern wird im Beitragsrecht der sozialen Pflegeversicherung Folgendes umgesetzt: der Kinderlosenzuschlag wird um 0,25 Beitragssatzpunkte auf 0,6 Beitragssatzpunkte angehoben. Mitglieder mit mehreren Kindern werden ab dem zweiten Kind bis zum fünften Kind in Höhe von 0,15 Beitragssatzpunkten je Kind entlastet (ab dem fünften Kind gleichbleibende Entlastung in Höhe eines Abschlags von 0,6 Beitragssatzpunkten).

Diese Regelungen bedeuten im Umkehrschluss für die Lohnabrechnung, dass ALLE Kinder für die Pflegeversicherung mit Nachweis zu erfassen sind. Im Moment benötigen wir den Nachweis „eines” Kindes, um die reduzierten Pflegeversicherungsbeiträge in der Lohnabrechnung zu realisieren. Die Vorbereitungen auf diese Anforderungen sollte man also nicht aus den Augen verlieren.
 
Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de
 
 
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Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU)
 
Seit dem 01. Januar 2023 gilt das Abrufverfahren für die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) auch für Arbeitgeber. Sehr häufig liest man, dass Arbeitgeber ab diesem Zeitpunkt die AU-Bescheinigungen all ihrer Beschäftigten elektronisch bei den Krankenkassen abrufen MÜSSEN.
 
Vertreter der ITSG und der Krankenkassen bemühen sich, damit „aufzuräumen“ und stellen klar: Die eAU ist für alle Arbeitgeber bereits seit 1. Januar 2022 im Einsatz. Der Start der eAU ist nicht gestoppt und nicht verschoben worden. Der Deutsche Bundestag hat lediglich die Parallelphase (Nachweispflicht des Arbeitnehmers trotz Abruf) um ein halbes Jahr verlängert; sie endete nunmehr am 31.12.2022.
 
Die eAU wird aber zu keinem Zeitpunkt für Arbeitgeber verpflichtend. Ärzte MÜSSEN ab 01.01.2023 die Krankmeldung elektronisch an die Krankenkassen melden. Die Krankenkassen MÜSSEN ab 01.01.2023 die Krankmeldungen elektronisch zur Verfügung stellen.
 
Die Grundlagen ändern sich hier nicht erneut: Auch in Zukunft müssen sich Beschäftigte bei ihrem Arbeitgeber als arbeitsunfähig melden. Seit dem 1. Januar 2023 sind gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer jedoch nicht mehr dazu verpflichtet, ihre Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an den Arbeitgeber weiterzuleiten; der § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz in geänderter Form greift hier nun final.
 
Stattdessen rufen Arbeitgeber die eAU direkt bei der Krankenkasse über ein systemgeprüftes Entgeltabrechnungs-Programm oder über Zeitwirtschaftsprogramme ab. Die Entgeltabrechnungsprogramme in Deutschland sind ALLE entsprechend von der ITSG geprüft und können hier angewandt werden. Nach der anfänglichen Zurückhaltung der Zeitwirtschaftsprogrammanbieter sind nun bereits 11 geprüft und durch die ITSG freigegeben, ca. 20 sind noch in Prüfung und die aktuellen Freigaben können immer bei den Spitzenverbänden abgerufen werden: Software-Ersteller mit einem systemgeprüften Programm • GKV-AG
 
Wenn keines von beiden vorhanden ist, kann auch die Ausfüllhilfe sv.net genutzt werden. Hier ist aber dringend darauf zu achten, dass sv.net nur noch bis 31.12.2023 zur Verfügung stehen wird. Ab dem 01.07.2023 wird das SV-Meldeportal die Nachfolge antreten und dort die Meldungen und Abrufe möglich sein. Wichtig ist: zwischen beiden Tools gibt es keine Schnittstelle: d. h. Daten, die in sv.net abgerufen wurden, müssen bitte bis zum 31.12.2023 abgerufen und separat gespeichert werden, wenn für diese eine Aufbewahrungspflicht besteht, wovon in den meisten Fällen auszugehen sein dürfte.
 
Um die Daten abrufen zu können, haben viele Unternehmen eine Pilotphase genutzt. Wurden im Januar 2022 noch ca. 79.000 Abrufe vorgenommen, waren es im Juni 2022 schon 225.000 Abrufe, im September 2022 dann bereits 403.000 Abrufe und von Oktober bis Dezember 2022 „explodierten“ dann die Testverfahren förmlich von 800.000 Abrufen über 1,2 bis 2,2 Millionen Abrufe mit weiter steigender Tendenz, da die Pilotphase ja nun beendet ist: Seit Januar 2023 rufen Unternehmen die elektronische Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigung (eAU) eigentlich nur noch digital ab.
 
In der Praxis gibt es leider immer noch viele Ärzte, die noch die „alten“ gelben Krankschreibungen nutzen. Dies führt leider zu einigen Verwirrungen, da diese Daten elektronisch nur abrufbar sind, wenn der Mitarbeiter die Durchschläge an die Krankenkasse weiterleitet. Darüber hinaus geben natürlich viele Mitarbeiter die Krankmeldungen einfach weiterhin beim Arbeitgeber ab und lösen dort die Frage aus, ob diese überhaupt anzuerkennen sind.
 
Auch hier kann Klarheit geschaffen werden: die bisherige Krankmeldung als „gelber“ Zettel muss auch weiterhin anerkannt werden.
 
Generell liegt die größte Herausforderung für den Arbeitgeber darin, die internen Abläufe entsprechend anzupassen.
 
Zu berücksichtigen ist dabei, dass nur Krankmeldungen von gesetzlich Versicherten abrufbar sind, die

• bei einem Vertragsarzt waren
• einen Arbeitsunfall hatten oder
• sich in stationärer Behandlung befinden, also im Krankenhaus sind.

Privat krankenversicherte Arbeitnehmer müssen weiterhin die Krankmeldung in Papier abgeben, Vorsorge-/Rehaleistungen als Meldungen sind erst für 2025 geplant), Pflege krankes Kind bleibt komplett als manueller Prozess erhalten.
Fakt ist aber, dass die „Krankschreibung“ oder der „gelbe Zettel“, den kranken Arbeitnehmer bislang spätestens am vierten Tag vorlegen mussten, auf Dauer nun ausgedient haben und durch die eAU ersetzt werden, die Angaben zur Dauer der Arbeitsunfähigkeit, und ob es sich um eine Neu- oder Folgebescheinigung handelt, abrufbar macht.  Ergänzt werden die Angaben durch das Datum der ärztlichen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit und eventuelle Angaben zu einem möglichen Unfall (auch Arbeitsunfall) oder zu dessen Folgen.
 
Wie das neue Verfahren praktisch organisiert und umgesetzt werden könnte, muss jedes Unternehmen für sich organisieren, da dies abhängig von den technischen Rahmenbedingungen und dem Umfang der Krankmeldungen sowie der Struktur der Abteilungen ist.
 
In der Regel wird ein Ablauf wie folgt aussehen:

• Beschäftigte informieren ihre Vorgesetzten über die AU.
• Die Vorgesetzten tragen die Fehlzeit im Zeiterfassungs-System ein (z. B. “krank ohne AU-Bescheinigung”) oder melden diese an die Personalabteilung.
• Der Datensatz wird vom Zeiterfassungssystem in die Entgeltabrechnung übertragen oder von der Lohnbuchhaltung direkt erfasst.
• Die Entgeltabrechnung ruft die eAU von der Krankenkasse ab.
• Der eAU-Datensatz aus dem Entgeltabrechnungsprogramm wird an die Vorgesetzten direkt oder aber an das Tool der Zeiterfassung übertragen (Dauer der Erkrankung und der Hinweis “krank mit AU-Bescheinigung”)
• Alle Betroffenen im Unternehmen werden über die Dauer der AU informiert.

Immer häufiger kommt es hier zu Missverständnissen: den Mitarbeiter ist ihre Anzeige- und Nachweispflicht gar nicht klar bewusst oder diese verstehen diese falsch. Daher sollten Arbeitgeber immer deutlich auf die Prozesse verweisen und auf die in § 5 EFZG gesetzlich geregelten Details: Spätestens am 4. Tag der Krankheit müssen sich Beschäftigte eine digitale ärztliche Bescheinigung ausstellen lassen. Arbeitgeber haben jedoch das Recht, die Bescheinigung schon ab dem 1. Tag einzufordern.
 
Bei technischen Störungen können die Ärzte über ihr Praxisverwaltungssystem eine Papierbescheinigung ausdrucken und diese entweder selbst per Post direkt an die Krankenkasse schicken oder den Beschäftigten mitgeben. Auf dieses Ersatzverfahren soll aber nur im Ausnahmefall zurückgegriffen werden. Unabhängig von technischen Störungen können Beschäftigte weiterhin noch eine Papierbescheinigung von ihrer Praxis bekommen. Dieses sogenannten Stylesheet wird jedoch nicht an den Arbeitgeber weitergeleitet, sondern ist nur ein Nachweis für die eigenen Unterlagen eines Mitarbeiters.
 
Auch wenn es immer wieder anders erläutert wird: Auch für Minijobber bis 520 Euro können Arbeitgeber die eAU-Daten von der Krankenkasse abrufen. Wichtig ist, dass hier nicht die Minijob-Zentrale der Ansprechpartner ist, sondern die „echte“ Krankenkasse bei welcher der Mitarbeiter versichert ist. Falls noch nicht erfolgt, müssen diese Informationen zwingend vom Minijobber angefordert und ergänzt werden.
 
Zum Ablauf hier noch einmal die Klarstellung: die Krankmeldungen sollten nicht am ersten Tag abgerufen werden, eher mit einem zeitlichen Versatz, wobei es keine Vorgabe bzgl. eines spätesten Zeitraums gibt; das heißt, der Abruf kann auch erst nach 6 Monaten oder eben gar nicht erfolgen, wenn man sich auf die Angaben seiner Mitarbeiter verlässt. Wichtig ist dabei aber: die Vorerkrankungszeiten können nur abgerufen werden, wenn diese zuvor als eAU-Krankheitszeiten abgerufen wurden. Dieser Fall zwingt einen Arbeitgeber also zum Datenabruf, wenn auch keine automatische Rückmeldung der Vorerkrankungszeiten beim Datenabruf eAU erfolgt. Gemäß § 107 SGB IV ist aber die Krankenkasse final verpflichtet, dem Arbeitgeber das Ende der Entgeltersatzleistung (78. Woche) mitzuteilen. Damit ist es dem Arbeitgeber möglich, auf die Abfrage von Zeiten der Arbeitsunfähigkeit (AU) im Rahmen des eAU-Verfahrens zu verzichten.
 
Die Krankenkassen folgen bei der Abfrage grundsätzlich immer einem fest vorgeschriebenen Prüfschema, in welchem die Krankenkasse erst einmal ihre Zuständigkeit prüft; also ist die richtige Krankenkasse benannt worden. Ist dies nicht der Fall, bricht das Verfahren mit der Meldung K1 ab.
 
In den meisten Fälle aber sind die korrekten Krankenkassen angesprochen worden und folgen dann folgendem Prüfschema
1.)    Der Beginn der Arbeitsunfähigkeit beim Arbeitgeber entspricht genau dem Beginn der bei der Krankenkasse vorliegenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung; z. B. ist Lieschen Müller krank ab 07.02.2023 und man ruft genau den 07.02.2023 bei der Krankenkassen ab. In diesem Fall erfolgt eine Rückmeldung der betroffenen AU-Zeit.
2.)    Führt dies nicht zum Erfolgt, prüft die Krankenkasse, ob der Beginn der Arbeitsunfähigkeit beim Arbeitgeber in eine laufende AU-Zeit fällt; z. B ist Lieschen Müller krank von 05.02.2023 bis 10.02.2023 und man ruft als Arbeitgeber den 07.02.2023 ab. Dann wäre die Rückmeldung wieder genau die betroffene AU-Zeit.
3.)    Ist auch dies nicht von Erfolg gekrönt, wird der Beginn der Arbeitsunfähigkeit beim Arbeitgeber mit einem Zeitfenster von 5 Tagen abgefragt, also bei einer Krankmeldung ab 07.02.2023 wird eine Rückmeldung erfolgen, wenn eine Krankmeldung fünf Tage vor oder nach dem 07.02.2023 vorliegt.
4.)    Nur wenn dies auch nicht von Erfolg gekrönt ist, geht bei fehlender Arbeitsunfähigkeit die Zwischennachricht „4“ an den Arbeitgeber. Dementsprechend prüft die Krankenkasse dann weitere 14 Kalendertage, ob die angefragte AU/Krankenhausaufenthaltsdaten eingehen.
 
Nur, wenn dies ohne Erfolg verbleibt, muss man als Arbeitgeber genauer nachfassen und in der Regel beim Mitarbeiter einen Nachweis erfragen. Auch das Prozedere dazu sollte arbeitsrechtlich fixiert werden.
 
Informationen übergreifender Natur findet man auf der Seite der Kassenärztlichen Bundesvereinigung (KBV) in den häufigen Fragen zur eAU.
Wollen Sie es noch genauer wissen, können Sie beim GKV-Spitzenverband eine ausführliche Verfahrensbeschreibung nachlesen. Die “Verfahrensbeschreibung für die Erstattung der Meldung im Rahmen des Datenaustausches elektronische Arbeitsunfähigkeit (eAU)” sowie weitere Grundsätze können Sie direkt auf der Seite gkv-datenaustausch.de abrufen.
 
Wichtig ist noch einmal zur Klarstellung: das eAU-Verfahren ist ein klassisches Abrufverfahren. Die Daten dürfen nicht für alle Mitarbeiter wie bei ELStER regelmäßig abgerufen werden. Ohne eine konkrete Vorgabe bzw. Information über das Vorliegen einer Krankmeldung dürfen Arbeitgeber nicht pauschal eAU-Daten für ihre Beschäftigten “abonnieren”. Für jeden Beschäftigten muss individuell eine Erst- oder Folgebescheinigungen angefordert werden.

Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de
 
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Inflationsprämie

Wie bereits bekannt, können Arbeitgeber an Mitarbeiter steuer- und beitragsfreie Prämien bis zu einem Gesamtbetrag in Höhe von 3.000 Euro zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise gewähren – die sogenannte Inflationsausgleichsprämie.
 
Grundlage für die Inflationsausgleichsprämie ist das “Gesetz zur temporären Senkung des Umsatzsteuersatzes auf Gaslieferungen über das Erdgasnetz”, welches nun am 25. Oktober 2022 im Bundesgesetzblatt verkündet wurde und rückwirkend zum 1. Oktober 2022 in Kraft tritt. Damit ist das Gesetzgebungsverfahren hier offiziell abgeschlossen.
 
Umsetzung fand das Gesetz in § 3 des Einkommenssteuergesetzes um die neu eingefügte Ziffer 11 c). Danach sind “zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn vom Arbeitgeber in der Zeit vom 26. Oktober 2022 bis zum 31. Dezember 2024 in Form von Zuschüssen und Sachbezügen gewährte Leistungen zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise bis zu einem Betrag von 3.000 Euro” steuerfrei. Die Steuerfreiheit führt nach § 1 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 Sozialversicherungsentgeltverordnung zur Beitragsfreiheit. Die Eckpunkte der Regelung sind unter anderem:

• Der Begünstigungszeitraum ist befristet – vom 26. Oktober 2022 bis zum 31. Dezember 2024.
• In diesem Zeitraum sind Zahlungen der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber bis zu einem Betrag von 3.000 Euro steuer- und sozialversicherungsfrei möglich. Es handelt sich hierbei um eine freiwillige Leistung.
• Die Leistung kann auch flexibel in Teilbeträgen innerhalb des Begünstigungszeitraumes in Form von Zuschüssen und Sachbezügen gewährt werden.
• An den Zusammenhang zwischen Leistung und Preissteigerung sollen keine besonderen Anforderungen gestellt werden. Der Hinweis, die Leistung erfolge aufgrund der gestiegenen Verbraucherpreise, kann z.B. durch die Lohnabrechnung mithilfe der Bezeichnung “Inflationsausgleichsprämie” erfolgen.
• Die Inflationsausgleichsprämie muss zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt werden.

 
Praxishinweis: Die zusätzlich zum Arbeitslohn gewährte Inflationsausgleichsprämie ist arbeitgeberbezogen. Die freiwillige Leistung kann also in jedem Dienstverhältnis gewährt werden. Jede Arbeitgeberin und jeder Arbeitgeber kann die Steuer- und Abgabenfreiheit nutzen. Bei mehreren Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern kann der Arbeitnehmer sie von jeder Arbeitgeberin und jedem Arbeitgeber und auch für aufeinanderfolgende Dienstverhältnisse erhalten.

Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de

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Unsere Themen im Februar

• Keine Hinzuverdienstgrenze bei vorgezogenen Altersrenten mehr
• Erneute Verbesserung der Mitarbeiterbeteiligung
• Selbstständige Tätigkeit neben einer Beschäftigung

Keine Hinzuverdienstgrenze bei vorgezogenen Altersrenten mehr

In der gesetzlichen Rentenversicherung sollen mit dem Gesetz zum 1. Januar 2023 die Hinzuverdienstmöglichkeiten bei vorgezogenen Altersrenten und Erwerbsminderungsrenten grundlegend reformiert werden.

Bei der Rente wegen voller Erwerbsminderung wird nach dem Gesetzesentwurf 2023 ein jährlicher Hinzuverdienst von 17.823,75 Euro anrechnungsfrei sein. Die Hinzuverdienstgrenze wird künftig jährlich neu festgelegt und an die Entwicklung der so genannten Bezugsgröße angepasst. Auch der rentenunschädliche Hinzuverdienst, der in den Jahren 2021 und 2022 bei 46.060,00 Euro lag, wird abgeschafft: ab dem 01.01.2023 werden die Hinzuverdienstgrenzen für Altersfrührentner vollständig gestrichen.

Als Hinzuverdienst gelten u.a. Bruttoentgelt, steuerrechtlicher Gewinn (z.B. Einkünfte aus einem Gewerbebetrieb oder Land- und Forstwirtschaft) sowie vergleichbare Einkommen, wie Vorruhestandsgeld. Bei Renten wegen Erwerbsminderung könnenunter anderem auch Krankengeld und Übergangsgeld als Hinzuverdienst gelten.

Praxistipp: Die vorgezogene Altersrente ist eine Rente, welche unter bestimmten Voraussetzungen bereits vor Erreichen der Regelaltersgrenze gezahlt wird. Hierbei werden jedoch 0,3 % der Rentenleistung pro Monat abgezogen, welcher vor Erreichen dieser Grenze in Rente gegangen wird.

Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de

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Erneute Verbesserung der Mitarbeiterbeteiligung

Das „Zukunftsfinanzierungsgesetz“ soll weiterhin die steuerliche Attraktivität von Aktien- und Vermögensanlagen sowie von Mitarbeiterkapitalbeteiligungen stärken. Der gegenwärtige Freibetrag von 1.440 Euro erhöht sich auf 5.000 Euro, damit die Arbeitnehmer stärker am Erfolg ihres Unternehmens teilhaben. Gleichzeitig können die Unternehmen besser die gewünschten Mitarbeiter gewinnen und an sich binden.

Darüber hinaus sollen die Vorschriften zur aufgeschobenen Besteuerung der geldwerten Vorteile aus Vermögensbeteiligung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in § 19a EStG ausgeweitet werden und damit insbesondere die Gewährung von Unternehmensanteilen als Vergütungsbestandteil für die Unternehmen und deren Beschäftigte attraktiver gemacht werden.

Final soll die Arbeitnehmer-Sparzulage bei der Anlage vermögenswirksamer Leistungen in Vermögensbeteiligungen erhöht und darüber hinaus der Kreis der für diese Zulage Berechtigten erweitert werden. Dies schafft für Arbeitnehmer attraktivere Bedingungen für einen Vermögensaufbau. Dadurch werden auch Arbeitnehmergruppen erreicht, deren Arbeitgeber üblicherweise keine Mitarbeiterkapitalbeteiligungen anbieten.

Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de

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Selbstständige Tätigkeit neben einer Beschäftigung

Immer häufiger stellt sich die Frage, wie sich eine selbständige Tätigkeit auf die Beschäftigung auswirkt, da immer häufiger Arbeitnehmer noch einer weiteren Tätigkeit nachgehen.

Eine nebenberufliche Selbständigkeit hat keinen Einfluss auf die Versicherungspflicht zur Krankenund Pflegeversicherung als Arbeitnehmer. Erst wenn die Selbstständigkeit hauptberuflich wird, ist der Mitarbeitende nicht mehr versicherungspflichtig als Arbeitnehmer. Hauptberuflich ist eine selbstständige Tätigkeit immer dann, wenn sie von der wirtschaftlichen Bedeutung und dem zeitlichen Aufwand her die übrigen Erwerbstätigkeiten zusammen deutlich übersteigt und den Mittelpunkt der Erwerbstätigkeit darstellt.

Stellt sich die Frage, wie eine hauptberufliche Selbstständigkeit festgestellt wird. Der Arbeitnehmer beziehungsweise der Arbeitgeber müssen die Aufnahme einer selbständigen Tätigkeit der Krankenkasse mitteilen. Diese stellt den Umfang anhand eines Fragebogens fest und erlässt dann einen Bescheid über die versicherungsrechtliche Beurteilung gegenüber Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de

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Unser Thema im Januar

Verlängerung der Kurzarbeitsregelungen

Die Bundesregierung hat am 14.12.2022 einen Verordnungsentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) beschlossen, mit dem die Regelung zur Kurzarbeit für die Zeitarbeitsbranche verlängert wird.
 
Mit der 'Verordnung über die Öffnung des Kurzarbeitergeldbezugs für Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer (KugÖV)' wird die bisher gültige Regelung des Zugangs zur Kurzarbeit für Zeitarbeitskräfte auf Basis der Verordnungsermächtigung in § 11a Arbeitnehmerüberlassungsgesetz bis zum 30. Juni 2023 verlängert.
 
Ebenso hat die Bundesregierung die 'Verordnung zur Verlängerung der Zugangserleichterungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld (KugZuV)' beschlossen. Mit dieser Verordnung werden die vereinfachten Zugangsvoraussetzungen zum Kurzarbeitergeld bis 30. Juni 2023 verlängert. Das heißt, dass nach wie vor mindestens 10 Prozent der Beschäftigten eines Betriebes vom Arbeitsausfall betroffen sein müssen (regulär mindestens ein Drittel) und weiterhin keine Minusstunden vor dem Bezug von Kurzarbeitergeld aufgebaut werden müssen. Eine Erstattung von Sozialbeiträgen ist dabei wie schon bei den letzten Verordnungen nicht möglich, es sei denn, dass Beschäftigte während der Kurzarbeit qualifiziert werden (§ 106a SGB III).
 
Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de

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Unsere Themen im Dezember

• Erweiterter Anspruch auf Kinderkrankengeld auch im Jahr 2023
• Keine Hinzuverdienstgrenze bei vorgezogenen Altersrenten mehr
• Fälligkeit Sozialversicherungsbeiträge 2023

 
 
Erweiterter Anspruch auf Kinderkrankengeld auch im Jahr 2023

 
Der Bundesrat hat dem Gesetz zur Stärkung des Schutzes der Bevölkerung vor Covid-19 zugestimmt, dass der Bundestag am 08.09.2022 verabschiedet hatte. Das Gesetz sieht u. a. vor, die Regelungen beim Kinderkrankengeld zu verlängern.

• Damit besteht im Jahr 2023 ein Anspruch auf Kinderkrankengeld je Elternteil für jedes Kind für bis zu 30 Arbeitstage und für Alleinerziehende für bis zu 60 Arbeitstage.
• Bei mehreren Kindern ist der Anspruch je Elternteil auf 65 Arbeitstage und für Alleinerziehende auf 130 Arbeitstage begrenzt.

Eltern können über den 23.09.2022 hinaus bis zum Ablauf des 07.04.2023 pandemiebedingtes Kinderkrankengeld auch dann in Anspruch nehmen, wenn ihr Kind nicht krank ist, aber zu Hause betreut werden muss, weil eine Einrichtung zur Betreuung von Kindern (Kindertageseinrichtung, Hort oder Kindertagespflegestelle), Schule oder eine Einrichtung für Menschen mit Behinderungen geschlossen ist oder eingeschränkten Zugang hat.

Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de
 
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 Keine Hinzuverdienstgrenze bei vorgezogenen Altersrenten mehr

 
In der gesetzlichen Rentenversicherung sollen mit dem Gesetz zum 1. Januar 2023 die Hinzuverdienstmöglichkeiten bei vorgezogenen Altersrenten und Erwerbsminderungsrenten grundlegend reformiert werden. Das Kabinett beschließt das 8. SGB IV-Änderungsgesetz.
Bei der Rente wegen voller Erwerbsminderung wird nach dem Gesetzesentwurf 2023 ein jährlicher Hinzuverdienst von 17.823,75 Euro anrechnungsfrei sein. Die Hinzuverdienstgrenze wird künftig jährlich neu festgelegt und an die Entwicklung der Bezugsgröße angepasst.
 
Auch der rentenunschädliche Hinzuverdienst, der in den Jahren 2021 und 2022 bei 46.060,00 Euro (im Jahr 2020 bei 44.590,00 Euro) lag, soll abgeschafft werden: ab dem 01.01.2023 werden die Hinzuverdienstgrenzen für Altersfrührentner vollständig abgeschafft.
 
Als Hinzuverdienst gelten u.a. Bruttoentgelt, steuerrechtlicher Gewinn ( z.B. Einkünfte aus einem Gewerbebetrieb oder Land- und Forstwirtschaft) sowie vergleichbare Einkommen, wie Vorruhestandsgeld. Bei Renten wegen Erwerbsminderung können unter anderem auch Krankengeld und Übergangsgeld als Hinzuverdienst gelten.
Praxistipp: Die vorgezogene Altersrente ist eine Rente, welche unter bestimmten Voraussetzungen bereits vor Erreichen der Regelaltersgrenze gezahlt wird. Hierbei werden jedoch 0,3 % der Rentenleistung pro Monat abgezogen, welcher vor Erreichen dieser Grenze in Rente gegangen wird.

Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de
 
 
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Fälligkeit Sozialversicherungsbeiträge 2023
 
Wie immer sind die Sozialversicherungsbeiträge am drittletzten Bankarbeitstag des Monats fällig, in dem die Beschäftigung ausgeübt wird. Der Bankarbeitstag richtet sich nach dem Sitz der Krankenkasse. In der nachfolgenden Übersicht finden Sie alle Termine auf einen Blick:



 















*Achtung: Die Gesamtsozialversicherungsbeiträge werden immer am drittletzten Bankarbeitstag des Monats fällig, in dem die Beschäftigung ausgeübt wird: Samstage, Sonntage und gesetzliche Feiertage sind keine banküblichen Arbeitstage. Da es je nach Bundesland unterschiedliche Feiertage gibt, können die Termine von Krankenkasse zu Krankenkasse unterschiedlich ausfallen. Der 31. Oktober, sowie der 24. Und der 31. Dezember sind keine Bankarbeitstage.

Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de
 
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Unsere Themen im November

• Inflationsprämie final freigegeben
• JAEG - Auswirkungen von einmaligem Lohn und variablen Lohn- und Gehaltsbestandteilen  

Inflationsprämie final freigegeben
 
Wie bereits informiert können Arbeitgeber an Mitarbeiter steuer- und beitragsfreie Prämien bis zu einem Gesamtbetrag in Höhe von 3.000 Euro zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise gewähren – die sogenannte Inflationsausgleichsprämie.
 
Grundlage für die Inflationsausgleichsprämie ist das "Gesetz zur temporären Senkung des Umsatzsteuersatzes auf Gaslieferungen über das Erdgasnetz", welches nun am 25. Oktober 2022 im Bundesgesetzblatt verkündet wurde und rückwirkend zum 1. Oktober 2022 in Kraft tritt. Damit ist das Gesetzgebungsverfahren hier offiziell abgeschlossen.
 
Umsetzung fand das Gesetz in § 3 des Einkommenssteuergesetzes um die neu eingefügte Ziffer 11 c). Danach sind "zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn vom Arbeitgeber in der Zeit vom 26. Oktober 2022 bis zum 31. Dezember 2024 in Form von Zuschüssen und Sachbezügen gewährte Leistungen zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise bis zu einem Betrag von 3.000 Euro" steuerfrei. Die Steuerfreiheit führt nach § 1 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 Sozialversicherungsentgeltverordnung zur Beitragsfreiheit. Die Eckpunkte der Regelung sind unter anderem:

• Der Begünstigungszeitraum ist befristet – vom 26. Oktober 2022 bis zum 31. Dezember 2024.
• In diesem Zeitraum sind Zahlungen der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber bis zu einem Betrag von 3.000 Euro steuer- und sozialversicherungsfrei möglich. Es handelt sich hierbei um eine freiwillige Leistung.
• Die Leistung kann auch flexibel in Teilbeträgen innerhalb des Begünstigungszeitraumes in Form von Zuschüssen und Sachbezügen gewährt werden.
• An den Zusammenhang zwischen Leistung und Preissteigerung sollen keine besonderen Anforderungen gestellt werden. Der Hinweis, die Leistung erfolge aufgrund der gestiegenen Verbraucherpreise, kann z.B. durch die Lohnabrechnung mithilfe der Bezeichnung "Inflationsausgleichsprämie" erfolgen.
• Die Inflationsausgleichsprämie muss zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt werden.

 
Praxishinweis:  Die zusätzlich zum Arbeitslohn gewährte Inflationsausgleichsprämie ist arbeitgeberbezogen. Die freiwillige Leistung kann also in jedem Dienstverhältnis gewährt werden. Jede Arbeitgeberin und jeder Arbeitgeber kann die Steuer- und Abgabenfreiheit nutzen. Bei mehreren Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern kann der Arbeitnehmer sie von jeder Arbeitgeberin und jedem Arbeitgeber und auch für aufeinanderfolgende Dienstverhältnisse erhalten.
 
Da an den Zusammenhang zwischen der Gewährung der Prämie und Preissteigerungen keine besonderen Anforderungen gestellt werden, wird vertreten, dass die Gewährung der Inflationsausgleichsprämie vertraglich an weitere Voraussetzungen geknüpft werden kann. Die BDA hat hierzu erste Hinweise veröffentlicht, siehe nachfolgend. Wie angekündigt plant das Bundesfinanzministerium die Veröffentlichung eines FAQ-Katalogs zur Inflationsausgleichsprämie, worüber wir gesondert informieren werden. Denkbar sollen folgende Gestaltungen sein:
 
1. Differenzierung nach Arbeitsvolumen: Eine Differenzierung nach dem Umfang der Beschäftigung ist nach Einschätzung BDA zulässig. Der Arbeitgeber könnte demnach also Teilzeitkräften andere Beträge zahlen als Vollzeitkräften, die Höhe der Sonderzahlung also in Abhängigkeit vom Arbeitsvolumen des Mitarbeiters festlegen.
 
2. Ratierliche Auszahlung: Eine ratierliche Auszahlung ist möglich. In der Begründung der Formulierungshilfe zum Gesetzentwurf heißt es dazu, dass bei einer Gewährung von mehreren Leistungen im begünstigten Zeitraum (bis Ende Dezember 2024) die Steuerbefreiung nur bis zur Höhe von insgesamt 3.000 Euro gilt, demnach können mehrere Auszahlungen vereinbart werden.
 
3. Stichtag für Auszahlung oder Entstehung des Anspruchs: nach Einschätzung BDA kann die Zahlung einer Inflationsausgleichprämie an einen Stichtag geknüpft werden, zu dem der Anspruch auf die Prämie entsteht bzw. die Auszahlung erfolgt.
 
4. Vorbeschäftigungszeitraum als Anspruchsvoraussetzung: Nach Einschätzung BDA ist es möglich, die Zahlung an eine zu einem bestimmten Zeitpunkt bestehende Beschäftigung beim Arbeitgeber zu knüpfen, die zum Auszahlungszeitpunkt erfüllt sein muss. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind solche Stichtagsregelungen aus Gründen der Praktikabilität grundsätzlich zur Abgrenzung von begünstigten Personenkreisen gerechtfertigt, wenn sich die Wahl des Stichtags und Referenzzeitraums am gegebenen Sachverhalt orientiert und vertretbar erscheint. Es handelt sich bei der Auszahlung der Prämie um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, ihm steht deshalb auch die Entscheidung darüber offen, ob die Zahlung nur für ein Arbeitsverhältnis erfolgt, dass zum Zeitpunkt der Auszahlung dieser Prämie bereits eine bestimmte Zeit bestehen muss. Der Arbeitgeber / die Tarifvertragsparteien können die Anspruchsvoraussetzungen somit für die Zahlung festlegen und bspw. mit einer Stichtagsregelung Arbeitnehmer ausschließen, die zum Auszahlungszeitpunkt neu eingestellt worden sind. Die Vereinbarung einer Stichtagsregelung, die als Anspruchsvoraussetzung eine längere Dauer der Betriebszugehörigkeit vorsieht (Wartezeit bzw. Vorbeschäftigung als Anspruchsbedingung), dürfte ebenso möglich sein. Wird ein sehr weit in die Vergangenheit zurückliegender Zeitraum gewählt, besteht allerdings das Risiko, dass die Prämie ihren Charakter in eine allgemeine Prämie für Betriebstreue wandelt und dadurch die vom Gesetz vorgesehene Steuerfreiheit entfällt.
 
5. Zukunftsbezogene Stichtagsregelung mit Rückzahlungsklausel: Bei zukunftsbezogenen Stichtagsregelungen entfällt der Prämienanspruch im Nachhinein, weil das Arbeitsverhältnis vor einem bestimmten Stichtag endet. Der Arbeitnehmer muss dann die Prämie ganz oder teilweise zurückzahlen. Auch hier wird der Arbeitnehmer für eine gewisse Zeit gebunden und zumindest auch seine Betriebstreue honoriert.
Je nach Ausgestaltung und Länge des maßgeblichen Zeitraums nach Auszahlung der Prämie besteht auch hier das Risiko, dass bei einer Überprüfung nicht mehr der Ausgleich von inflationsbedingten Belastungen als im Vordergrund stehend, sondern der Betriebstreue-Zweck als überwiegend gewertet wird. Hier gibt es in der Rechtsprechung bereits Urteile zur Rückzahlung einer Corona-Prämie , die eine Rückzahlungsklausel mit einer Bindungsdauer von 12 Monaten als unwirksam bewertet hatten (Urteil vom 25. Mai 2021 – 6 Ca 141/21). Allerdings sollte die Corona-Prämie die unter besonderen Belastungen erbrachte Arbeitsleistung in Pandemiezeiten honorieren und hatte damit auch den Charakter einer Leistungsprämie. Die Inflationsausgleichs-Prämie honoriert dagegen nicht die unter besonderen Erschwernissen erbrachte Arbeitsleistung, sondern dient zur Abmilderung der Belastung durch gestiegene Verbraucherpreise. Eine Rückzahlung erscheint vor diesem Hintergrund deshalb nach Einschätzung BDA grundsätzlich möglich, sofern die Bindung einen angemessenen Bindungszeitraum nicht übersteigt. Je höher der jeweilige Zahlungsbetrag ausfällt, desto länger der Bindungszeitraum.
 
Erneut der Hinweis: Das Bundesfinanzministerium plant die Veröffentlichung eines FAQ-Katalogs zur Inflationsausgleichsprämie, worüber wir gesondert informieren werden. Darin sollten die Rahmenbedingungen dann klar definiert sein.

Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de






JAEG - Auswirkungen von einmaligem Lohn und variablen Lohn- und Gehaltsbestandteilen
Die Jahresarbeitsentgeltgrenze (JAEG) bestimmt, ab wann Arbeitnehmer versicherungsfrei in der gesetzlichen Krankenversicherung sind. In der Praxis stellt sich immer wieder die Frage, ob einmaliger Lohn und variable Lohn- und Gehaltsbestandteile zu berücksichtigen sind. Aktuell gab es wieder neue Entscheidungen, die wir aufgrund anstehendem Jahreswechsel mit in die Betrachtung einbeziehen möchten.

Grundsätzlich gilt:  Arbeitnehmer, die eine Beschäftigung mit einem geschätzten regelmäßigen Jahresarbeitsentgelt über der JAEG aufnehmen, sind versicherungsfrei in der gesetzlichen Krankenversicherung. Wird die JAEG im Laufe des Beschäftigungsverhältnisses überschritten, endet die Versicherungspflicht erst zum Jahresende. Dies allerdings nur, wenn ? bei vorausschauender Betrachtung ? das regelmäßige Jahresarbeitsentgelt auch die vom Beginn des nächsten Kalenderjahres an geltende JAEG übersteigt. Die Versicherungsfreiheit endet unmittelbar, sobald das regelmäßige Jahresarbeitsentgelt die JAEG nicht mehr übersteigt.

Für die Berechnung des Jahresarbeitsentgelts ist das vereinbarte monatliche Bruttoarbeitsentgelt mit zwölf zu multiplizieren. Mit dem Begriff „regelmäßig“ wird ein mit hinreichender Sicherheit zu erwartendes Arbeitsentgelt abgegrenzt. Einmaliger Lohn ist immer zu berücksichtigen, wenn dieser mit hinreichender Sicherheit mindestens einmal im Jahr zufließt.  Variable Lohn- und Gehaltsbestandteile werden nur berücksichtigt, wenn aufgrund einer Prognose feststeht, dass sie mit hinreichender Sicherheit auch gezahlt werden. Zum einmalig gezahlten Gehalt gehören also fest vereinbarte Weihnachts- und Urlaubsgelder. Zu berücksichtigen sind hier auch Zahlungen für Mehrarbeit, wenn Überstunden pauschal vergütet werden.  

Leistungen, die aufgrund des Familienstands gewährt werden, werden bei der Prüfung nicht berücksichtigt, z. B. Heirats- oder Kinderzuschlag (§ 6 Abs. 1 S. 1 SGB V). 
Eine konzernerfolgsabhängige Sonderzahlung aufgrund einer Vereinbarung bleibt nach Ansicht des LSG Baden-Württemberg bei der Ermittlung der JAEG außen vor, da sie bei vorausschauender Betrachtung zum Jahreswechsel nicht mit hinreichender Sicherheit auch im Folgejahr zu erwarten ist. Die Entstehung und die Höhe des Anspruchs auf eine Sonderzahlung ist von einer Vielzahl von Bedingungen abhängig, in erster Linie von der Unternehmensleitung sowie den wirtschaftlichen Rahmenbedingungen geprägt und im Hinblick auf Krisen nicht hinreichend sicher.  

Übersicht: Variable Entgeltbestandteile und JAEG
 

Entgeltart	Anrechnung auf das  regelmäßige  Jahresarbeitsentgelt?
	ja	nein
Abschlussgratifikation		X
Bereitschaftsdienstvergütungen (pauschaliert  stets/überwiegend in monatlich gleichbleibender Höhe)	X
Bereitschaftsdienstvergütungen (nicht pauschaliert)		X
Bruttoentgelt ohne Familienzuschläge	X
Dreizehntes Monatsgehalt	X
Entgelt (Lohn oder Gehalt)	X
Entgelt aus geringfügig entlohnter Beschäftigung		X
Entgelt aus Mehrfachbeschäftigung	X
Erholungsbeihilfen		X
Erschwerniszuschläge (regelmäßig anfallend bei  monatlich schwankender Höhe)		X
Fahrgeldpauschale	X
Fahrtkostenersatz Fahrten Wohnung und Tätigkeitsstätte  (pauschal versteuert)		X
Familienzuschläge		X
Freibeträge für Werbungskosten		X
Hinzurechnungsbeträge aus Sachbezug, regelmäßig in  gleicher Höhe anfallend	X
Jahresprämie (jährlich sich wiederholende freiwillige  Einmalzahlung, Höhe im Voraus bestimmt)	X
Jubiläumsprämien		X
Kinderzulagen		X
Kraftfahrzeugüberlassung	X
Provisionen/Tantiemen als einmalig gezahltes  Arbeitsentgelt (sowohl individuell-leistungsbezogen als  auch unternehmenserfolgsbezogen)		X
Provisionen/Tantiemen, die laufendes monatliches  Arbeitsentgelt mitprägen  (nur individuell-leistungsbezogen)	X
Ortszuschlag bei Ledigen	X
Prämien für betriebliche Verbesserungsvorschläge		X
Schichtzulagen	X
Überstundenvergütung (pauschaliert in gleichbleibender  monatlicher Höhe)	X
Überstundenvergütung (regelmäßig anfallend, aber in  schwankender Höhe)		X
Überstundenvergütung (unregelmäßig)		X
Urlaubsabgeltungen		X
Urlaubsgeld  (tariflich oder vertraglich im Voraus bestimmt)	X
Vermögenswirksame Leistungen	X
Zukunftssicherungsleistungen (pauschal versteuert)		X
Zulagen für vorübergehende höherwertige Tätigkeiten		X
Zusagen auf künftige Gehaltserhöhungen		X

Fällt man unter die Jahresarbeitsentgeltgrenze und war bisher privat versichert, muss man sich neu gesetzlich versichern. War man bisher gesetzlich versichert, kann man die weitere freiwillige Versicherung in der bisherigen Krankenversicherung vorsetzen oder in eine andere Krankenkasse - auch eine private Kasse – wechseln.
Praxistipp: diese Thematik sollte nicht leichtfertig abgehandelt werden.

Ein Mitarbeiter, der fälschlich in der privaten Versicherung verbleibt, wird im Rahmen einer Sozialversicherungsprüfung umgestellt in eine gesetzliche Versicherung. Für diese sind die Beiträge nachzuzahlen, zudem aber ist ja die private Versicherung weiter vorhanden gewesen und kann in der Regel rechtlich nicht rückabgewickelt werden, weil die Versicherung meist in Anspruch genommen wurde – es gab ja meist Arztbesuche in der betrieblichen Tätigkeit etc. Die Zuschüsse für die private Krankenversicherung können also nicht einfach rückabgewickelt werden, diese bleiben bestehen und verlieren aber den Anspruch, steuerfrei zur Auszahlung gebracht zu werden. Damit ist hier eine Nettohochrechnung nötig, die vom Arbeitgeber nachgezahlt werden muss. Dies ist meist eine recht teure Angelegenheit.

Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de

   Wir empfehlen die Fachtagung „40. EntgeltFORUM: lohn&gehalt 2023“

 

Unsere Themen im Oktober

• Elektronische Krankmeldung ab 2023: Arbeitgeber müssen rechtzeitig Datenabruf einrichten
• Telefonische Krankschreibung ab sofort bis 30.November 2022 möglich
• Weitere Meldung zusätzlich zur A1-Bescheinigung notwendig

Elektronische Krankmeldung ab 2023: Arbeitgeber müssen rechtzeitig Datenabruf einrichten
Bislang müssen Mitarbeiter dem Arbeitgeber im Krankheitsfall selbst eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) vorlegen. Diese Pflicht entfällt zum Jahresbeginn. Ab dem 1. Januar 2023 werden allen Arbeitgebern die AU-Daten stattdessen durch die Krankenkassen bereitgestellt. Der Arbeitgeber muss spätestens ab 2023 die AU-Daten von Mitarbeitern, die in einer gesetzlichen Krankenkasse versichert sind, selbst elektronisch abrufen. Für Privatversicherte ändert sich dagegen nichts. Damit es zu keiner zeitlichen Verzögerung bei der Übermittlung der AU-Daten kommt, sollten Arbeitgeber rechtzeitig die technischen Voraussetzungen für den elektronischen Datenabruf einrichten.

Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de
 
   Wir empfehlen das Online-Seminar: „Kompaktkurs: eAU-Einführung 2022“







Telefonische Krankschreibung ab sofort bis 30. November 2022 möglich
Der Gemeinsame Bundesausschuss hat angesichts steigender Infektionszahlen die Corona-Sonderregelung für eine telefonische Krankschreibung bei leichten Atemwegsinfekten wieder aktiviert. Sie gilt vorerst befristet bis 30. November 2022.
Durch die Sonderregelung können Versicherte, die an leichten Atemwegserkrankungen leiden, telefonisch bis zu sieben Tage krankgeschrieben werden.
Niedergelassene Ärzte müssen sich dabei persönlich vom Zustand der Patienten durch eine eingehende telefonische Sprechstunde überzeugen. Eine einmalige Verlängerung der Krankschreibung kann telefonisch für weitere sieben Kalendertage ausgestellt werden.
 
Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de

   Wir empfehlen das Online-Seminar: „Herbst Special: Sozialversicherung aktuell“







Weitere Meldung zusätzlich zur A1-Bescheinigung notwendig
Die EU-Entsenderichtlinie verlangt unter bestimmten Umständen eine weitere Meldung neben der A1-Bescheinigung. Bei Nichtbefolgen drohen empfindliche Strafen. Die A1-Bescheinigung ist bei Auslandsreisen mittlerweile zum Standard geworden. Es gibt jedoch eine zusätzliche Meldepflicht bei Entsendungen in EU-Länder.
Arbeitgeber sind seit 1996 mit der Schaffung der EU-Entsenderichtlinie verpflichtet, in bestimmten Branchen eine 'EU-Meldung' ('posted worker notification') im Zielland vorzunehmen. Damit wird verhindert, dass entsandte Mitarbeiter nicht schlechter verdienen als Einheimische, zum anderen soll kein Lohndumping das Bezahlungsniveau vor Ort senken.
 
Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de

   Wir empfehlen die Fachtagung „40. EntgeltFORUM: lohn&gehalt 2023“





 

Unsere Themen im September

 

• Die Entgeltbescheinigungsverordnung, das unbekannte Wesen
• Selbstständiger mit „Midijob“: Wer zahlt Energiepreispauschale?

Die Entgeltbescheinigungsverordnung, das unbekannte Wesen

Verschiedene Lohnarten auf der Lohnabrechnung werden in unterschiedlicher Form dargestellt und immer wieder erreichen uns Anfragen, wie denn die Darstellung nun richtig erfolgen müsste. Dies regelt die Entgeltbescheinigungsverordnung (EntBV), die 2013 eingeführt wurde. Diese ist leider aber oftmals sehr unbekannt, obwohl in ihr alle Details enthalten sind, welche Abrechnungsdaten wie Berücksichtigung finden sollen.

Da in letzter Zeit wiederholt Unsicherheiten zum Handling von Sachbezügen festzustellen waren, möchten wir hier gerne einige Grundlagen vermitteln.

Die Entgeltbescheinigungsverordnung wurde zum 1. Januar 2018 konkretisiert bzw. in einer Klarstellung in § 1 EntgBV Abs. 3 genauer umfasst, um diesen Themen gerecht zu werden. Hier ist nun wie folgt nachzulesen:
(3) Bei der Ermittlung des Gesamtbruttoentgeltes nach Absatz 2 Nummer 2 Buchstabe c wirken sich folgende Werte wie folgt aus:
1. erhöhend die Werte für
a) die Entgeltaufstockung nach dem Altersteilzeitgesetz,
b) Nebenbezüge (geldwerte Vorteile, Sachbezüge, steuerpflichtige Bestandteile von sonstigen Personalnebenkosten, zum Beispiel Reisekosten, Umzugskosten, Trennungsgelder) sowie
c) Arbeitgeberzuschüsse zu Entgeltersatzleistungen und
2. mindernd die Werte für
a) Arbeitgeberleistungen, die von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer übernommen wurden, beispielsweise die abgewälzte pauschale Lohnsteuer, sowie
b) die Einstellung in ein Wertguthaben auf Veranlassung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers und
3. weder erhöhend noch mindernd die Werte für
a) Entgeltumwandlungen im Sinne des § 1 Absatz 2 Nummer 3 des Betriebsrentengesetzes,
b) Beiträge der Arbeitgeber sowie der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zur Zukunftssicherung, im öffentlichen Dienst auch Umlagen und Sanierungsgelder.

Damit gehören spätestens seit 1. Januar 2018 unter anderem folgende Vergütungsbestandteile auf die Entgeltabrechnung:

• alle Sachbezüge, die unter die 50 Euro Sachbezugsfreigrenze fallen (zum Beispiel Benzingutschein, Büchergutschein, Betriebssportgruppe, Zinsvorteile etc.)
• Personalrabatte bei Anwendung des 1.080 Euro Freibetrags •Private Nutzung betrieblicher Telekommunikationseinrichtungen
• Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung (500 Euro Freibetrag)
• alle Vergütungsbestandteile, die mit § 40, § 40a oder § 40b pauschal besteuert wurden, wie zum Beispiel Essensmarken, Betriebsveranstaltungen, Gruppenunfallversicherung, Kantinenmahlzeiten, Erholungsbeihilfe, Verpflegungszuschüsse, Datenverarbeitungsgeräte, Fahrtkostenzuschüsse.

Die Liste ist nicht abschließend und muss im Einzelfall geprüft werden, zeigt aber klar auf, dass der geldwerte Vorteil eines Sachbezugs unter EUR 50 trotz Steuer- und SV-Freiheit als Erhöhung im Brutto mit aufgenommen werden muss und in das Gesamtbrutto einfließt, er wird im Netto dann wieder abgezogen.

Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de

    Wir empfehlen das Online-Seminar: Sachbezüge in der Lohnsteuer richtig bewerten - inkl. §37 b 







Selbstständiger mit „Midijob“: Wer zahlt Energiepreispauschale?

Immer häufiger und wiederholt kommen Fragen zum Thema der Energiepreispauschale auf. So auch die Fragen nach der Selbstständigkeit und einer parallelen Beschäftigung in der Gleitzone als Angestellter („Midijob“). Weitere Anstellungsverhältnisse bestehen nicht. Frage ist, ob der Midijob als erstes Arbeitsverhältnis zählt und der Arbeitnehmer die Energiepreispauschale (EPP) von 300 Euro deshalb vom Arbeitgeber ausgezahlt erhält?

Als Midijobber ist der Arbeitnehmer nichtselbstständig tätig. Da es sich um ihr einziges aktives Dienstverhältnis handelt, wird sie in eine der Steuerklassen I bis V eingeordnet sein. Besteht das Arbeitsverhältnis am 01.09.2022, erhält die Person die EPP von 300 Euro daher vom Arbeitgeber ausgezahlt.

Ausschlüsse aus der Zahlungspflicht könnte es geben, wenn der Arbeitgeber die Lohnsteueranmeldungen jährlich abgibt. Als Jahreszahler kann der Arbeitgeber auf die Auszahlung verzichten. Kommt es nicht zur Auszahlung durch den Arbeitgeber, erhält der Midijobber die EPP im Rahmen der Steuerfestsetzung für 2022.

Wurde für die Einkünfte aus der Selbstständigkeit zum 10.09.2022 eine Vorauszahlung zur Einkommensteuer festgesetzt, kann es sein, dass das Finanzamt diese um die EPP von 300 Euro mindert. Das ist der Fall, wenn dem Finanzamt die Angestelltentätigkeit nicht bekannt sein sollte. In diesem Fall erhält die Person die Pauschale aber nur kurzfristig mehrfach. Im Rahmen der Steuerfestsetzung für 2022 wird das Finanzamt die rein vorläufige Minderung der Vorauszahlung prüfen und den zu Unrecht gezahlten Betrag zurückfordern.

Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de

   Wir empfehlen die Fachtagung „40. EntgeltFORUM: lohn&gehalt 2023“



 

Unsere Themen im August

 

• Update elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
• Neue Unternehmensnummer ab 2023

Update elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Auch wenn es zahlreiche Diskussionen zu weiteren Verschiebungen gab: bis dato steht der Termin für den Start der eAU zum 01.01.2023 verpflichtend.
Seit dem 1. Oktober 2021 werden bereits elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen von Vertragsärzten und -zahnärzten an die Krankenkassen digital übermittelt. Arbeitgeber und Steuerberater können seit dem 1. Januar 2022 im Rahmen eines Pilotverfahrens die eAU-Daten von den Krankenkassen abfragen.

Da viele Arztpraxen technisch noch nicht für die Datenübermittlung im eAU-Verfahren ausgerüstet sind, endet die Pilotphase nun erst am 31. Dezember 2022, statt wie ursprünglich geplant am 30. Juni 2022.

Das haben Bundestag und Bundesrat im Rahmen der Gesetzesänderung zur Verlängerung der Kurzarbeit beschlossen: Arbeitgeber sind erst ab dem 1. Januar 2023 verpflichtet, die AU-Daten erkrankter Mitarbeiter elektronisch bei deren Krankenkasse abzurufen. Arbeitgeber müssen für sich selbst entscheiden, wie sie die Prozesse für die Zukunft aufsetzen: wie werden die Krankheiten an den Arbeitgeber vom Mitarbeiter gemeldet, wie gelangen diese als Abfrage an die Krankenkasse. Soll dafür ein eigenes Lohnsystem, ein Zeitdatensystem oder abhängig von der Unternehmensgröße evtl. sv-Net genutzt werden? Viele Fragen, für die sich jeder einzelne Arbeitgeber bezogen auf sein Unternehmen und seine Belegschaft und die dortigen Prozesse Lösungen überlegen muss.

Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de

   Wir empfehlen das Online-Seminar „Kompaktkurs: eAU-Einführung 2022“








Neue Unternehmensnummer ab 2023

Die neue Unternehmensnummer löst die bisherige Mitgliedsnummer ab, die bisher für die Abgabe der UV-Jahresmeldungen oder Lohnnachweise digital benötigt wurde.
Die Umstellung erfolgt automatisiert zum 1. Januar 2023; die Berufsgenossenschaften werden voraussichtlich im Herbst dieses Jahres weitere Informationen an die Unternehmen bzgl. des Nummernwechsels geben.

Die Umstellung auf die bundesweit einheitliche Unternehmensnummer soll die Kommunikation zwischen Unternehmen und den Trägern der gesetzlichen Unfallversicherung beschleunigen und vereinfachen. Jeder Unternehmer erhält bei erstmaliger Aufnahme einer unternehmerischen Tätigkeit eine bundesweit einheitliche Unternehmernummer, sobald die Unfallversicherung über das erste Unternehmen einer Rechtsperson Kenntnis erlangt. Sie ist Teil der Unternehmensnummer.

Die Unternehmernummer wird einmalig an eine natürliche Person, eine juristische Person oder eine Personengesellschaft vergeben und gilt ab Vergabe dauerhaft. Die Nummer bleibt auch bei Beendigung und Wiederaufnahme des Unternehmens oder einem Wechsel der Zugehörigkeit zu einem anderen Unfallversicherungsträger erhalten. So wird die Übersichtlichkeit verbessert und gleichzeitig die Möglichkeit geschaffen, das Zentrale Unternehmerverzeichnis zukünftig mit anderen Registern wie der Agentur für Arbeit zu verknüpfen.
Fakt ist, dass ab dem Jahr 2023 aufgrund des Onlinezugangsgesetzes (OZG) knapp 600 Verwaltungsdienstleistungen digital zur Verfügung stehen (müssen) – darunter auch die der gesetzlichen Unfallversicherung. Weiteres Ziel ist es, die Kommunikation mit der Verwaltung einfacher, effizienter und nutzerfreundlicher zu machen. Mit der Vereinheitlichung der Unternehmensnummer wird die Grundlage für einen einheitlichen Standard im Datenaustausch mit der Unfallversicherung geschaffen. Unternehmen können dann Leistungen über ein digitales Konto abfragen oder beantragen.

Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de

    Wir empfehlen die Fachtagung „40. EntgeltFORUM: lohn&gehalt 2023“



 

Unsere Themen im Juli

 

• Energiepreispauschale und Auszahlung über die Entgeltabrechnung
• Änderungen in der Geringfügigkeit und beim Midijob ab 1.Oktober 2022
• Entgeltunterlagen für DRV-Prüfung werden digital

 

Unsere Themen im Juni

 

• Energiepreispauschale und Auszahlung über die Entgeltabrechnung
• Lohnsteuerliche Entlastungspakete verabschiedet

Energiepreispauschale und Auszahlung über die Entgeltabrechnung
Der Bundesrat hat der Energiepauschale in Höhe von einmalig 300 Euro »für alle aktiv tätigen Erwerbspersonen« zugestimmt und wird »on top« gewährt: Stichtag für die Auszahlung ist der 1.9.2022: An diesem Tag muss das Arbeitsverhältnis bestehen, um einen Anspruch auf die Auszahlung der Energiepreispauschale zu haben.
 
Zunächst gab es die Einschränkung des Empfängerkreises – »sozialversicherungspflichtig beschäftigte, einkommensteuerpflichtige Erwerbstätige« - damit gingen unter anderem Arbeitslose, Minijobber und Rentner leer aus. Für Arbeitslose und (nicht berufstätige) Studierende gibt es mit dem aktuellen Beschluss keine Änderung, pauschal besteuerte kurzfristig Beschäftigte und Minijobber fanden aber laut Mitteilung vom 27.4.2022 Aufnahme. Dies ermöglicht damit auch Rentnern die Option, im Rahmen einer Aushilfstätigkeit die Energiepauschale zu erhalten.
 
Die Pauschale unterliegt der Einkommensteuer, je nach Steuersatz kommt also netto entsprechend weniger bei den Empfängern an.

• Bei Arbeitnehmern erfolgt die Auszahlung über die Lohnabrechnung des Arbeitgebers bzw. des Dienstherrn. Da sie später in der Steuererklärung für 2022 angegeben und versteuert werden muss, könnten alle Arbeitnehmer verpflichtet sein, eine Steuererklärung abzugeben. Die Details dazu sind noch in der Ausarbeitung.
• Selbständige sollen die Energiepreispauschale über eine einmalige Senkung ihrer Einkommensteuer-Vorauszahlung erhalten. Wie verfahren wird, wenn ein Selbstständiger Verluste macht und gar keine Einkommensteuer-Vorauszahlungen leistet, ist noch nicht bekannt.

Die Energiepauschale 2022 soll bei Arbeitnehmern voraussichtlich mit dem September-Gehalt oder dem Oktober-Gehalt ausgezahlt werden.
 
Nach derzeitigen Informationen dürfen die Arbeitgeber die Pauschale vom Gesamtbetrag der einzubehaltenden Lohnsteuer abziehen und erhalten damit die Erstattung durch den Gesetzgeber. Selbständige sollen die Energiepreispauschale über eine einmalige Senkung ihrer Einkommensteuer-Vorauszahlung erhalten.
 
Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de

 
  Wir empfehlen das Online-Seminar: 'Studenten und Praktikanten in Ihrem Unternehmen'

 
 



Lohnsteuerliche Entlastungspakete verabschiedet
 
Rückwirkend zum 1. Januar 2022 wurden im ersten Entlastungspaket folgende Maßnahmen verabschiedet:

• Anhebung des Arbeitnehmer-Pauschbetrags auf 1200 Euro
  Arbeitnehmer werden unmittelbar und zeitnah steuerlich entlastet indem Werbungskosten bei der Einkommensteuer ohne Sammlung von Belegen in Höhe von 1200 Euro pauschal anerkannt werden. Diese Vereinfachung gilt rückwirkend zum 1. Januar 2022.
• Anhebung des Grundfreibetrags für 2022 auf 10 347 Euro
  Die weitere Anhebung des Grundfreibetrages dient dem teilweisen Ausgleich der kalten Progression entsprechend der tatsächlichen Inflationsrate 2021 bzw. der geschätzten Inflationsrate 2022. Damit werden alle Einkommensteuerpflichtigen entlastet, wobei die relative Entlastung für die Bezieher niedriger Einkommen höher ist.
• Anhebung der Entfernungspauschale auf 38 Cent

Für Pendler bzw. für die Fahrtkostenzuschüsse betreffend Fahrten Wohnung und erste Tätigkeitsstätte wird ab dem 21. Kilometer die Anhebung der Entfernungspauschale auf 38 Cent bereits auf das Jahr 2022 vorgezogen. Gleichfalls wirkt die Anhebung über die Mobilitätsprämie als Entlastung für Geringverdienende. Diese Entlastung für Fernpendler gilt für die Jahre 2022 bis 2026 und unabhängig vom benutzten Verkehrsmittel.
 
Diese rückwirkenden Maßnahmen sind Bestandteil des Steuerentlastungsgesetzes 2022, dem der Bundesrat am 20. Mai 2022 zustimmte.
 
Das zweite Entlastungspaket wurde am 20. Mai 2022 vom Bundesrat verabschiedet mit dem Maßnahmenpaket zum Umgang mit den hohen Energiekosten. Im Einzelnen geht es insbesondere um folgende Maßnahmen:

• Energiesteuer auf Kraftstoffe soll für drei Monate gesenkt werden. Für Benzin reduziert sich der Energiesteuersatz um 29,55 ct/Liter, für Dieselkraftstoff um 14,04 ct/Liter.
• Einmalige Energiepreispauschale in Höhe von 300 Euro für alle einkommensteuerpflichtigen Erwerbstätigen.
• Kinderbonus 2022 als zusätzliche Einmalzahlung für Familien von 100 Euro pro Kind.
• Einmalzahlung für Empfänger von Sozialleistungen in Höhe von 200 Euro.
• Einmalzahlung für Empfänger von Arbeitslosengeld 1 in Höhe von 100 Euro.
• Stark vergünstigtes Neun-Euro-Ticket für den ÖPNV.

Weitere steuerliche Entlastungen wurden mit dem Vierten Corona-Steuerhilfegesetz umgesetzt, das am 19. Mai 2022 vom Bundestag verabschiedet wurde. Die Freigabe durch den Bundesrat steht noch aus und soll vermutlich zum 10. Juni erfolgen:

• Erweiterte Verlustverrechnung,
• Verlängerung der degressiven Abschreibung um ein Jahr,
• Verlängerung der Home-Office-Pauschale,
• Steuerfreie Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld,
• Steuerfreiheit für Corona-Pflegebonus bis zu 4.500 Euro und
• Verlängerung der Abgabefrist für Steuererklärungen 2020, 2021 und 2022.

Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de

  Wir emfehlen das Online-Seminar: 'Grundzüge der Lohnsteuer und Sozialversicherung'



 

Unsere Themen im Mai

• Sachbezug oder Geldleistung - Die Diskussionen gehen weiter
• Steuerentlastungsgesetz 2022: Steuerentlastungen in der Pipeline
• Anhebung des Mindestlohns und der Grenze für Mini- bzw. Midijobs

 

Unsere Themen im März

• Erhöhung Mindestlohn verabschiedet
• Arbeiten im Ausland: Was Arbeitgeber im Zusammenhang mit HomeOffice und Co beachten müssen
• Update zu Sonderregelungen im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie

 

Unsere Themen im Februar:

• Notwendigkeit der Versteuerung von Geschenken an Kunden und Arbeitnehmer
• Corona-Prämie als mehrfache Zahlung

Notwendigkeit der Versteuerung von Geschenken an Kunden und Arbeitnehmer

“Alle Jahre wieder“ bekommt bei der Prüfung von der Versteuerung zu unterwerfenden Geschenken einen eher „nervenden“ Charakter. Zum Jahresende müssen aber trotzdem alle Sachzuwendungen an Kunden und Mitarbeiter geprüft und bis zum 28.02. des Folgejahres spätestens noch versteuert werden. Damit ver¬meidet man spätere lohnsteuerliche Konsequenzen sowie sozialversicherungsrechtliche Nachverbeitragungen.

Generell unterliegen Sachzuwendungen an Kunden und Arbeitnehmer der Lohnsteuerpflicht.

Geschenken an Personen, die nicht Arbeitnehmer des Unternehmers sind – wie z. B. Kunden oder Geschäftsfreunde –, dürfen als Betriebsausgaben abgezogen werden, wenn die Kosten der Gegenstände pro Empfänger und Jahr 35 EUR ohne Umsatzsteuer (falls der Schenkende zum Vorsteuerabzug berechtigt ist) nicht übersteigen.

Ist der Betrag höher oder werden an einen Empfänger im Wirtschaftsjahr mehrere Geschenke überreicht, deren Gesamtkosten 35 EUR übersteigen, entfällt die steuerliche Abzugsmöglichkeit in vollem Umfang.
Eine Ausnahme sind Geschenke bis 10 EUR. Hier geht das Finanzamt davon aus, dass es sich um Streuwerbeartikel handelt. Diese verbleiben damit komplett steuerfrei und es entfällt auch die Aufzeichnungspflicht der Empfänger. 

Für alle anderen Geschenke und Sachzuwendungen darf der Unternehmer Aufwendungen von bis zu 10.000 EUR im Jahr pro Empfänger mit einem Pauschalsteuersatz von 30 % (zzgl. Soli-Zuschlag und pauschaler Kirchensteuer) versteuern. 

Der Aufwand stellt keine Betriebsausgabe dar. Der Empfänger ist von der Steuerübernahme zu unterrichten.  

Geschenke an Geschäftsfreunde aus ganz persönlichem Anlass (Geburtstag, Hochzeit und Hochzeitsjubiläen, Kindergeburt, Geschäftsjubiläum) im Wert bis 60 EUR können davon ausgenommen bleiben uns müssen nicht pauschal versteuert werden. Diese gelten als sogenannte Aufmerksamkeiten und dürfen steuer- und sv-frei überlasse werden. 

Übersteigt der Wert für ein „Geschenk an Geschäftsfreunde“ jedoch 35 EUR, ist es nicht als Betriebsausgabe absetzbar.  

Auch Geschenke an Mitarbeiter können bis zu einer Höhe von 10.000 EUR pro Jahr bzw. pro Arbeitnehmer vom Arbeitgeber mit 30 % (zzgl. Soli-Zuschlag und pauschaler Kirchensteuer) pauschal besteuert werden. Diese sind allerdings der Sozialversicherungspflicht zu unterwerfen.
  
In diesem Fall kann der Arbeitgeber die Aufwendungen als Betriebsausgaben ansetzen. 

Auch Arbeitnehmer können mit besonderen Aufmerksamkeiten bis zu einem Wert von 60 EUR im Rahmen persönlicher Anlässe beschenkt werden (Hochzeit, Geburt etc.). Zusätzlich kann der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern auch Geschenke im Rahmen der 44-EUR-Freigrenzen angedeihen lassen. Hier hatten wir in 2021 mehrfach aufgrund der Anforderungen an die Zusätzlichkeit berichtet und bereits auf die Erhöhung der Freigrenze auf 50 EUR verwiesen.

Das Wahlrecht der Nutzung des § 37 b EStG und damit die Anwendung der Pauschalversteuerung mit 30 % muss für die jeweilige Gruppe einheitlich für alle Zuwendungen eines Jahres ausgeübt werden. Das hat der Bundesfinanzhof bestätigt. Dabei erlauben die Richter aber auch, dass der Arbeitgeber seine Entscheidung zur Pauschalbesteuerung später wieder rückgängig macht.

Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de

   Wir empfehlen das Online-Seminar: 'Sachbezüge in der Lohnsteuer richtig bewerten - inkl. §37b'




 
Corona-Prämie als mehrfache Zahlung

Mit der in § 3 Nr. 11a EStG verankerten Corona-Prämie von bis zu 1.500 Euro können Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern 1.500 Euro brutto wie netto zuwenden. Die Möglichkeit besteht noch bis zum 31.03.2022, aber eigentlich nur einmalig.

Wann können Mitarbeiter mehrfach die Corona-Prämie nutzen?

Die gesetzliche Regelung besagt, dass Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern bis zum 31.03.2022 zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn aufgrund der Corona-Krise Beihilfen und Unterstützungen bis zu 1.500 Euro gewähren können. Die Zahlung kann in Form von Zuschüssen und Sachbezügen erfolgen. Da es sich um einen Freibetrag je Arbeitsverhältnis handelt, kann die Auszahlung auch in Teilbeträgen erfolgen. Die Art der Beschäftigung spielt keine Rolle; profitieren können z. B. Voll- und Teilzeitbeschäftigte, Aushilfen, geringfügig Beschäftigte, Werkstudenten und Geschäftsführer.

Die Begünstigung gilt je Arbeitsverhältnis, daher kann ein Arbeitnehmer mit zwei oder mehreren Arbeitsverhältnissen mehrfach die Prämie beanspruchen. Jeder Arbeitgeber kann selbst entscheiden, ob und in welcher Höhe er eine steuer- und beitragsfreie Corona-Prämie zahlt. Entscheidet er sich für die Zahlung, verbraucht die Zahlung nicht den Freibetrag der anderen Arbeitgeber. Arbeitnehmer mit zwei Arbeitsverhältnissen können damit doppelt profitieren und bis zu 3.000 Euro steuer- und beitragsfrei kassieren. Unerheblich ist es, ob die Arbeitsverhältnisse parallel bestehen (z. B. Vollzeit- und Nebenjob) oder nacheinander eingegangen werden (z. B. bis 30.06.2021 beschäftigt bei Arbeitgeber A, ab 01.07.2021 beschäftigt bei Arbeitgeber B). Bestehen während der Zeit vom 01.03.2020 bis zum 31.03.2022 allerdings mehrere Arbeitsverhältnisse bei demselben Arbeitgeber (z. B. wegen zwischenzeitlicher Entlassung), kann die Corona-Prämie nicht mehrfach gezahlt werden.

Gemäß den Ausführungen des BMF in den FAQ-Corona ist in den Fällen einer zivilrechtlichen Gesamtrechtsnachfolge und bei Betriebsübergängen nach § 613a BGB (z. B. Einbringung eines Einzelunternehmens in eine Kapitalgesellschaft) nicht von einem neuen/weiteren Dienstverhältnis auszugehen. Daher besteht weiter nur ein Arbeitsverhältnis, eine mehrfache steuer- und beitragsfreie Zahlung der Corona-Prämie scheidet aus. Wurde der Höchstbetrag von 1.500 Euro bereits ausgeschöpft, unterliegen weitere Zahlungen als sonstiger Bezug den Steuern und Sozialabgaben.
 
Quelle: Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de

   Wir empfehlen das Online-Seminar: 'Sozialversicherung aktuell'




 

Unsere Themen im Januar:

 

• Arbeitslosenversicherung: Der Arbeitgeberanteil kehrt zurück
• Überlegung Koalitionspapier Steuer 2022

Unser Thema im Dezember:

Start der Elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
 
Seit dem 1. Oktober 2021 ist die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bundesweiter Standard. Der gelbe Schein wird ab diesem Zeitpunkt automatisch von der Arztpraxis an die Krankenkasse übermittelt. Versicherte müssen die Bescheinigung nicht mehr selbst an ihre Kasse schicken, aber noch bis 30. Juni 2022 beim Arbeitgeber abgeben. Ab 01. Juli 2022 entfällt auch dies und der Arbeitgeber muss die Krankmeldung bei der Krankenkasse anfordern. 
 
Ab 1. Januar 2022 müssen die Systeme die elektronischen Krankmeldungen komplett verarbeiten können. Dies bedeutet für den Arbeitgeber: er braucht ein System, um diese Krankmeldungen anzufordern, oder er macht dies über seinen Lohnabrechner, was wohl sehr wahrscheinlich ist. 
 
Die Zeitdatensysteme, die anfänglich ebenfalls als meldende Stelle bzw. zum Abruf genutzt werden sollten, haben sich bis dato nicht hierfür zertifizieren lassen. Damit sind die Unternehmen gefordert, Prozesse für diesen neuen Ablauf anzudenken. In der Regel rufen die Mitarbeiter ja bis dato im Unternehmen an und melden sich krank: diese Info muss nun extrem zeitnah an die Lohnabrechnungsstellen gehen. 
 
Damit erhalten diese jeden Tag Meldungen über Krankheitsfälle, die dann manuell ins System eingepflegt werden müssen, was sehr zeitintensiv ist und einen erheblichen Admin-Aufwand nach sich zieht, da man ja nicht verlässlich direkt die Krankmeldungen zurückbekommt, sondern diese hinterfragen muss etc. 
 
Es laufen bereits seit 2017 verschiedene Pilotverfahren, und auren befindet sich mit der DATEV nun in der Endphase der Umsetzung einer Lösung dazu. Dies setzt aber elektronische Meldeverfahren zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie uns voraus. Daher werden die Digitalisierungsschritte und Anbindungen hier verstärkt vorangetrieben.
Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de

 
   Wir empfehlen die Tagung: 'Entgelt-FORUM - lohn&gehalt 2022'

   Wir empfehlen das Onlineseminar: 'Kompaktkurs: eAU-Einführung 2022'




 

Unsere Themen im November:
 

• Sogenannte Impfprämien und Auswirkungen für die Lohnabrechnung?
• Die Verpflegungsmehraufwandspauschalen für 2021 gelten 2022 weiter

Sogenannte Impfprämien und Auswirkungen für die Lohnabrechnung?

Derzeit beschäftigen sich Arbeitgeber oftmals mit der Impfung all ihrer Beschäftigten. Zur zusätzlichen Impfmotivation werden hohe Geld- und Sachprämien sowie andere Vorteile gewährt, um die Arbeitnehmer selbst zu schützen, aber auch um die  positive Wirkung des Impfschutzes auf die anderen Arbeitnehmer zu nutzen, da sich ja in der Regel bei weitem nicht alle Arbeitnehmer eines Unternehmens impfen lassen. Neben der Herdenimmunität für alle, die nach wie vor ja als Ziel vor Augen steht, lassen sich damit hoffentlich größere Arbeitsausfälle im Betrieb infolge einer Corona-Infektion abwenden und die daraus resultierenden wirtschaftlichen Schäden verringern.

Da es keine gesetzliche Impfpflicht gibt, kann der Arbeitgeber die Mitarbeiter nicht zur Impfung verpflichten. Er kann aber Anreize schaffen und geimpften Mitarbeitern besondere Vorteile wie
•Geld- und Sachprämien,
•Freizeitausgleich (Urlaub) oder
•Leistungen zur Ermöglichung des Impftermins gewähren.

In der Praxis früher bereits bekanntes und vergleichbares Beispiel ist die Anwesenheitsprämie, die dazu dienen soll, die Fehlzeiten im Betrieb zu reduzieren. Wichtig ist es aber, den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz einzuhalten. Soll also eine Prämie für die durchgeführte Corona-Schutzimpfung gewährt werden, müssen für alle Arbeitnehmer die gleichen Voraussetzungen gelten. Das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB findet hier allerdings keine Anwendung: Da es sich bei der Prämie lediglich um einen zusätzlichen Anreiz handelt, stellt der Nichterhalt der Prämie von sich nicht impfen lassenden Arbeitnehmern keinen Nachteil dar.

Während die reine Schutzimpfung durch einen Betriebsarzt beim Arbeitnehmer nicht zu einem geldwerten Vorteil führt, wie in den FAQ Corona vom Stand 15.09.2021 festgelegt wurde (VII, Tz. 15), handelt es sich bei zusätzlichen Geld- und Sachleistungen in Form von Impfprämien um klassischen Arbeitslohn. Diese Zuwendungen erfolgen nicht im ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers, sondern haben auch eine Belohnungsfunktion und damit ist der gewährte zusätzliche Betrag als sonstiger Bezug in der Lohnabrechnung auszuweisen und zu versteuern.

Praxistipp: Arbeitgeber, die eine Impfprämie ausloben, haben zwei Möglichkeiten, die Steuerpflicht zu vermeiden.

• Nutzung der Sachbezugsfreigrenze des § 8 Abs. 2 S. 11 EStG nutzen (2021: 44 Euro bzw. ab 2022: 50 Euro monatlich): damit kann der Arbeitgeber die Impfprämie an geimpfte Arbeitnehmer durch Gutscheine steuer- und sozialabgabenfrei ausgeben.

• Corona-Bonus: Hat der Arbeitgeber noch nicht von der Möglichkeit zur Zahlung der steuer- und sv-freien Corona-Prämie Gebrauch gemacht (maximal 1.500 Euro vom 01.03.2020 bis zum 31.03.2022), kann er die Impfprämie auch als Corona-Prämie zahlen
 
Darüber hinaus können Arbeitnehmer durch einen Freizeitausgleich zur Impfung motiviert werden. Viele Arbeitgeber sind bereits dazu übergegangen, dass Impfungen während der regulären Arbeitszeit vorgenommen werden können. Die Zeit für die Impfung also auf die Arbeitszeit angerechnet wird. Zudem bieten einige Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern an, dass sie für den oder die Tage der Impfung einen (oder mehrere) zusätzliche Urlaubstage erhalten.

Dieser Vorteil in Form eines Freizeitausgleichs führt regelmäßig nicht nur zu einer erhöhten Impfbereitschaft, sondern löst auch keine negativen steuerlichen Folgen aus: Der Arbeitnehmer erhält nicht mehr als er ohnehin erhalten hätte. Er muss als Gegenleistung nur einen geringeren Arbeitsaufwand betreiben. Damit ist wie bisher nur der reguläre Verdienst des Arbeitnehmers in der Lohnabrechnung auszuweisen und zu versteuern. Zuschläge für den zusätzlichen Freizeitausgleich erfolgen nicht.

Bei Leistungen zur Ermöglichung des Impftermins stehen Leistungen im Vordergrund, die es dem Arbeitnehmer ermöglichen, ein Impfangebot wahrzunehmen. Typischerweise handelt es sich um den Ersatz von Fahrtkosten, Zeitaufwand und erforderlicher Kinderbetreuung. Auch hier handelt es sich um eine steuerpflichtige Zuwendung aus dem Arbeitsverhältnis heraus.

Vorsicht: Die hier anfallenden Fahrtkosten können nicht steuerfrei behandelt werden, da sie beim Arbeitnehmer nicht durch eine beruflich veranlasste Auswärtstätigkeit nach § 9 Abs. 1 Nr. 4a EStG anfallen. Allenfalls für die erstatteten Kinderbetreuungskosten könnte eine Steuerbefreiung des § 3 Nr. 33 bzw. Nr. 34a EStG unter den übrigen Voraussetzungen genutzt werden.
Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de


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Die Verpflegungsmehraufwandspauschalen für 2021 gelten 2022 weiter

 
Aufgrund der Einschränkungen durch Corona werden die Verpflegungsmehraufwendungen für Auslandsreisen bzw. die dafür festgelegten Pauschalen aus 2021 für 2022 weiterhin Anwendung finden, auch Auslandsübernachtungsgelder werden nach dem Bundesreisekostengesetz zum 01.01.2022 nicht neu festgesetzt. Die im BMF-Schreiben vom 03.12.2020 veröffentlichten Beträge zur „Steuerlichen Behandlung von Reisekosten und Reisekostenvergütungen bei betrieblich und beruflich veranlassten Auslandsreisen“ gelten damit im Kalenderjahr 2022 unverändert fort, so hat es das BMF am 27.09.2021 kommuniziert.
 
Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de


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Unsere Themen im Oktober:

• Neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung
• Budgetplanungsfragen und SV-Grenzen 2022

Neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung

Am 10. September 2021 ist die erste Verordnung zur Änderung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV) in Kraft getreten. Die Corona-ArbSchV vom 25. Juni 2021 wird bis zur Aufhebung der Feststellung der epidemischen Lage von nationaler Tragweite - längstens bis zum 24. November 2021 - verlängert. Das Bundeskabinett hatte die Änderungsverordnung am 1. September 2021 beschlossen. Sie ist am 09. September 2021 im Bundesanzeiger veröffentlicht worden.
 
Die Vorgaben zur Erstellung und Aktualisierung betrieblicher Hygienekonzepte auf Basis der Gefährdungsbeurteilung und zur Testangebotspflicht für alle Betriebe von zwei Tests wöchentlich für alle nicht ausschließlich in ihrer Wohnung arbeitende Beschäftigte werden unverändert beibehalten, ebenso die Verpflichtung zur Verminderung betrieblicher Personenkontakte auf das betriebsnotwendige Minimum.
 
Geändert wurde:
 
1. Es wird klargestellt, dass bei der Umsetzung der Anforderungen dieser Verordnung stets die konkretisierenden Hinweise der SARS-CoV-2 Arbeitsschutzregel vom 7. Mai 2021 zu berücksichtigen sind. Dazu gehört insbesondere, aktiv von einer in der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel ausdrücklich genannten Möglichkeit Gebrauch zu machen, für geeignete Tätigkeiten wenigstens teilweise ein Arbeiten im Homeoffice anzubieten.
2. Arbeitgeber werden außerdem verpflichtet, Beiträge zur Steigerung der Impfbereitschaft zu leisten. Neben der Information der Beschäftigten zu Risiken einer COVID-19-Erkrankung und der Schutzwirkung von Schutzimpfungen im Rahmen der arbeitsschutzrechtlichen Unterweisung sollen sie dafür Sorge tragen, dass Beschäftigte eine Impfung während der Arbeitszeit wahrnehmen können, unabhängig davon, ob die Schutzimpfung innerhalb oder außerhalb des Betriebes angeboten wird. Ziel der Regelung ist, dass die geschuldete Arbeit zum Zwecke einer Impfung unterbrochen werden kann. Etwas anderes ist der Verordnungsbegründung nicht zu entnehmen. Daher handelt es sich nach Auffassung des BAP und der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) um einen unbezahlten Freistellungsanspruch.
3. Arbeitgeber dürfen bei der Festlegung betrieblicher Infektionsschutzmaßnahmen den Impf- oder Genesungsstatus der Beschäftigten berücksichtigen. Laut Begründung soll sich hieraus zwar kein Auskunftsrecht des Arbeitgebers über den Impf- oder Genesungsstatus der Beschäftigten ergeben. Auskunftsverpflichtungen der Beschäftigten können sich aber aus dem Infektionsschutzgesetz und den darauf gestützten Rechtsverordnungen der Länderverordnungen ergeben. Im Übrigen besteht nach Auffassung der BDA und des BAP ein Fragerecht regelmäßig nach einer vorzunehmenden Interessenabwägung, da das Interesse des Arbeitgebers am Gesundheitsschutz aller Mitarbeiter das Interesse der Beschäftigten an der Geheimhaltung überwiegt.

Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de
 
   Wir empfehlen das Online-Seminar: 'Aktuelle Arbeits- und Gesundheitsvorschriften im Betrieb'






Budgetplanungsfragen und SV-Grenzen 2022
 
Der Referentenentwurf der SV wurde am 08.09.2021 vorgelegt. Bitte beachten Sie, dies ist noch der Referentenentwurf, daher alles noch in der Schwebe:
 
Die Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung sinkt auf 7.050 Euro/Monat (2021: 7.100 Euro/Monat). Die Beitragsbemessungsgrenze (Ost) steigt auf 6.750 Euro/Monat (2021: 6.700 Euro/Monat).
 
Die bundesweit einheitliche Versicherungspflichtgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung (Jahresarbeitsentgeltgrenze) bleibt unverändert bei 64.350 Euro (2021: 64.350 Euro). Die ebenfalls bundesweit einheitliche Beitragsbemessungsgrenze für das Jahr 2022 in der gesetzlichen Krankenversicherung beträgt unverändert 58.050 Euro jährlich (2021: 58.050 Euro) bzw. 4. 837,50 Euro monatlich (2021: 4.837,50 Euro).
 
Aufgrund der Pflegereform steigt zum 1.1.2022 der Beitragszuschlag für Kinderlose ab dem vollendeten 23. Lebensjahr in der gesetzlichen Pflegeversicherung von 0,25 % des Bruttogehalts um 0,1 Punkte auf 0,35 % an. Damit ergibt sich für Beitragszahler ohne Kinder ab 2022 ein Pflegeversicherungsbeitrag in Höhe von 3,4 %. Für Beitragszahler ohne Beitragszuschlag liegt der Beitrag ab dem 1.1.2022 weiterhin bei 3,05 %.
 
Der Pflegeversicherungsbeitrag liegt ab 2022 bei 3,05 bzw. 3,4 % des Bruttoeinkommens. Bei Arbeitnehmern zahlt die Hälfte des Beitrags der Arbeitgeber, aber ohne den Kinderlosenzuschlag. Der Arbeitgeberanteil Versicherungspflichtiger beträgt dann 1,525 %.
 
Im Freistaat Sachsen gilt die Parität aufgrund eines nicht aufgehobenen Feiertags nicht. Dort beträgt der Anteil für Arbeitnehmer 2,025 % und für Arbeitgeber 1,025 %.
 
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat den Referentenentwurf zur Sozialversicherungs-Rechengrößenverordnung 2022 vorgelegt.
 
Die den Sozialversicherungsrechengrößen 2022 zugrundeliegende Lohnentwicklung im Jahr 2020 betrug minus 0,15 Prozent. Damit können einige Rechengrößen für 2022 unverändert bleiben und einige Werte sogar sinken.
 
Aber, wir haben Untergrenzen, so dass die Ergebnisse vermutlich wie folgt sein werden:
 
Krankenversicherung
Beim allgemeinen Beitragssatz gibt es eine verbindliche Beitragsuntergrenze von 14,6 Prozent (Arbeitnehmer und Arbeitgeber je 7,3 Prozent).
Beim ermäßigten Beitragssatz gibt es eine verbindliche Beitragsuntergrenze von 14,0 Prozent (Arbeitnehmer und Arbeitgeber je 7,0 Prozent).
Den einkommensabhängigen Zusatzbeitrag der Arbeitnehmer kann die Krankenkasse selbst festlegen.
 
Rentenversicherung
Mit dem Gesetz über Leistungsverbesserungen und Stabilisierung in der gesetzlichen Rentenversicherung vom 28.11.2018 wird der Beitragssatz in der allgemeinen Rentenversicherung auf mindestens 18,6 und höchstens 20 Prozent begrenzt.
Auszug aus dem Rentenversicherungsbericht 2020: “In der mittleren Variante der Vorausberechnungen bleibt der Beitragssatz bis zum Jahr 2022 beim aktuellen Wert von 18,6 % stabil.”
 
Arbeitslosenversicherung
Die Verordnung über die Erhebung von Beiträgen zur Arbeitsförderung nach einem niedrigeren Beitragssatz für die Kalenderjahre 2019 bis 2022 sieht für 2022 noch keine Änderung vor, also verbleibend bei 2,4 %.
 
Insolvenzgeldumlage
Ab dem 1. Januar 2022 beträgt der gesetzliche Umlagesatz wieder 0,15 Prozent. Unter den Voraussetzungen des § 361 Nummer 1 SGB III kann dann ein abweichender Umlagesatz durch Rechtsverordnung festgesetzt werden.

Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de

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Unsere Themen im September:

 

• Zum 1. April 2022: Reform des Statusfeststellungsverfahrens einer Person

• Neue Geringfügigkeits-Richtlinien ab 01.08.2021 in Kraft

• Änderungen ab 01.01.2022 für Minjijobs

• Kein Verdienstausfall? Keine Entschädigung nach § 56 IfSG

• Nicht eingezogene Kinderbetreuungsbeiträge: Was passiert mit Arbeitgebererstattungen?

Zum 1. April 2022: Reform des Statusfeststellungsverfahrens einer Person

Der Deutsche Bundestag hat im Mai 2021 das Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/882 des Europäischen Parlaments und des Rates über die Barrierefreiheitsanforderungen für Produkte und Dienstleistungen und zur Änderung des Jugendarbeitsschutzgesetzes beschlossen. Gegenstand dieses sogenannten Barrierefreiheitsgesetzes sind wichtige Änderungen des Statusfeststellungsverfahrens. Mit dem Statusfeststellungsverfahren, welches in § 7a Abs. 1 Satz 1 SGB IV geregelt ist, soll den Beteiligten Rechtssicherheit darüber verschafft werden, ob sie selbstständig tätig oder abhängig beschäftigt sind. Es dient somit der Ermittlung des Sozialversicherungsstatus einer Person und zur Vermeidung von Scheinselbstständigkeit. Das Verfahren ist ein Prozess der Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund (DRV). Damit soll die Rechts- und Planungssicherheit für alle Vertragsbeteiligten früher, einfacher und schneller als bisher hergestellt werden. Zum 1. April 2022 treten die neu beschlossenen Regelungen in Kraft. Als Arbeitgeber müssen Sie sich auf grundlegende Neuerungen einstellen und passgenaue Maßnahmen einleiten, um erhebliche Haftungsrisiken, insbesondere bei Scheinselbstständigkeit, vorzubeugen.

Wichtige Änderungen sind bei folgenden Themen im Gesetz zu finden:
 

• Elementenfeststellung
• Dreiecksverhältnisse
• Prognoseentscheidung
• Gruppenfeststellung
• Mündliche Anhörung im Widerspruchsverfahren

Eine der wichtigsten Änderungen dieses Gesetzes besteht bei der Elementenfeststellung.. Dabei erfolgt eine Entscheidung nur noch über den Erwerbsstatus (selbstständig oder abhängig beschäftigt), nicht mehr darüber, ob und in welcher Höhe daraus eine Versicherungspflicht folgt.

Bei Dreiecksverhältnissen brauchte es bisher zwei getrennte Verfahren, um die Rolle des Endkunden mit Vermittler bzw. sogar mehreren Zwischenstufen zu klären. Mit  Inkrafttreten der Neuerungen können die Endkunden direkt einbezogen werden. Unklar ist, ob dies eine Verfahrenserleichterung für die Betroffenen ist oder eine Erleichterung der DRV, um eine gesamtschuldnerische Haftung herzustellen.
Mit der neuen sogenannten „Prognoseentscheidung“ wird das Statusfeststellungsverfahren schon vor Aufnahme der Tätigkeit möglich. Bisher konnte das Verfahren erst nach Aufnahme einer Tätigkeit durchgeführt werden, da das tatsächlich gelebte Vertragsverhältnis für die Beurteilung entscheidend war. Die „Prognoseentscheidung“ kann den Beteiligten nun die Entscheidung darüber erleichtern, ob sie das geplante Vertragsverhältnis überhaupt eingehen wollen, § 7a Abs. 4a SGB IV n.F.

Bei einer Gruppenfeststellung besteht die Möglichkeit, für gleichartige Beauftragungen eine gutachterliche Äußerung der Deutschen Rentenversicherung zu erhalten.Bisher erfolgte das Statusfeststellungsverfahren ausschließlich schriftlich. Die neu vorgesehene Möglichkeit eines Antrags auf mündliche Anhörung gemäß § 7a Abs. 6 S. 2 SGB IV n.F. ist zur Erläuterung des zu beurteilenden Sachverhalts hilfreich. Zeitlich ist diese Anhörung erst im Widerspruchsverfahren möglich. Das überarbeitete Verfahren samt versicherungs- und beitragsrechtlicher Auswirkungen stellen wir Ihnen in unserem Seminar „Aktuelle Änderungen des Statusfeststellungsverfahrens“ vor, da es für viele Arbeitgeber nicht einfach ist festzustellen, ob jemand für den Betrieb selbstständig tätig wird oder abhängig beschäftigt ist. Eine fehlerhafte Entscheidung kann für ein Unternehmen fatale Folgen haben und eine hohe Nachforderung mitsichziehen, die existenzgefährdend sein kann.

Wir empfehlen das Online-Seminar: Aktuelle Änderungen des Statusfeststellungsverfahrens




Neue Geringfügigkeits-Richtlinien ab 01.08.2021 in Kraft

Die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung haben die Geringfügigkeits-Richtlinien mit Datum vom 26.07.2021 überarbeitet. Die neuen Richtlinien gelten spätestens ab 01.08.2021.
Es hat sich insbesondere folgender Anpassungs- und Klarstellungsbedarf gegenüber den Geringfügigkeits-Richtlinien aus dem Jahr 2018 ergeben:
 

• Erhöhung der Übungsleiter- und der Ehrenamtspauschale nach § 3 Nr. 26 und Nr. 26a EStG von 2.400 Euro bzw. 720 Euro auf 3.000 Euro bzw. 840 Euro für die Zeit ab 01.01.2021.
• Klarstellung im Zusammenhang mit der Wirkung des Verzichts auf die Rentenversicherungsfreiheit bzw. der Wirkung der Befreiung von der Rentenversicherungspflicht, wenn eine geringfügig entlohnte Beschäftigung wegen Bezugs einer Entgeltersatzleistung unterbrochen wird.
• Berücksichtigung des BSG-Urteils vom24.11.2020 (Az. B 12 KR 34/19 R) zu den Zeitgrenzen bei einer kurzfristigen Beschäftigung von drei Monaten oder 70 Arbeitstagen, wonach die Anwendung der jeweiligen Zeitgrenze nicht vom wöchentlichen Beschäftigungsumfang abhängt.
• Klarstellung zur Ermittlung der Anzahl der Kalendertage für den Zeitraum einer kurzfristigen Beschäftigung, der nicht ausschließlich aus vollen Monaten, sondern auch aus Teilmonaten besteht.
• Aufnahme von Textfeldern zur Erläuterung der Berechnung der Kalendertage in den jeweiligen Beispielen mit Bezug zur kurzfristigen Beschäftigung.

Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de


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Änderungen ab 01.01.2022 für Minjijobs

Das Vierte Gesetz zur Änderung des Seefischereigesetzes im Bundesgesetzblatt enthält einige zusätzliche Änderungen für kurzfristige Minijobs ab dem 1. Januar 2022:
Wie Sie ja wissen unterscheiden sich die Minijobs in die „echten“ Minjiobs auf EUR 450,- Basis und die kurzfristigen Beschäftigungen auf Basis einer zeitlichen Begrenzung, die während Corona immer wieder eine weitere Ausdehnung erfahren haben.

Die Prozesse und Abstimmungen werden durch diese Gesetze immer enger: ab dem 01. Januar 2022 ist in der Meldung für den kurzfristigen Minijob vom Arbeitgeber anzugeben, wie die Aushilfe für die Dauer der Beschäftigung krankenversichert ist. Wie genau die Angabe der Art der Krankenversicherung bei der Meldung zur Minijob-Zentrale ausgestaltet sein wird, werden die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung in den Gemeinsamen Grundsätzen zum Meldeverfahren festlegen. Die Abstimmungen dazu laufen noch.

Darüber hinaus wird es noch eine weitere Änderung bei den kurzfristigen Minijobs geben: Ab dem Jahr 2022 sollen Arbeitgeber, die einen kurzfristigen Minijobber melden, eine unverzügliche Rückmeldung von der Minijob-Zentrale erhalten, ob zum Zeitpunkt der Anmeldung der Aushilfe weitere kurzfristige Beschäftigungen bestehen oder im laufenden Kalenderjahr bestanden haben. Diese Rückmeldung erfolgt auf elektronischem Weg in Form eines Datensatzes. Auch dazu sind die Details bei den Spitzenorganisationen der Sozialversicherung noch Arbeit.

Fest steht schon, dass ab dem Jahreswechsel 2021/2022 bei allen Minijobbern die Krankenkassen hinterlegt werden können, damit diese Meldeverfahren ausgeführt werden können. Da bei den EUR 450,- Minijobbern bisher nur die Bundesknappschaft als zuständige Kasse zu pflegen war und die Kurzfristig Beschäftigten ja sv-frei verblieben, war der Pflegeaufwand hier begrenzt. Durch die neuen Gesetze, vor allem aber auch die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, müssen hier zukünftig die Krankenkassen gepflegt werden.

Wir kommen hier noch mit einer separaten Abfrage und weiteren Informationen auf Sie zu. Das nächste Treffen der Spitzenverbände ist allerdings erst für November angedacht.

Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de




Kein Verdienstausfall? Keine Entschädigung nach § 56 IfSG

Aufgrund der Einschränkungen der Öffnungszeiten von Kinderbetreuungen und durch weitere Quarantänevorschriften kommen nach wie vor viele Fragen zu Erstattungen während Verdienstausfällen. Dabei muss immer wieder klar gestellt werden: § 56 IfSG ist subsidiär. Das hat zur Folge, dass weder ein Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG noch ein Erstattungsanspruch des Arbeitgebers besteht, wenn der Arbeitnehmer einen Vergütungsfortzahlungsanspruch aus § 616 BGB gegen den Arbeitgeber hat. Dies wurde nun auch gerichtlich bestätigt:
Nach § 616 BGB verliert ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf die Vergütung nicht dadurch, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Im Urteilsfall hat das Gericht bestätigt, dass die Voraussetzungen des § 616 BGB erfüllt sind:
 

• Bei einer Absonderung wegen des Verdachts einer Infektion handle es sich um einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund.
• Eine Absonderung für einen Zeitraum von vier Tagen sei eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit im Sinne des § 616 BGB. Bis zu fünf Tage wurden bis dato hier in der Praxis als „kürzbar“ angesehen.

Die Folge ist, dass der Arbeitnehmer in einem solchen Fall keinen Verdienstausfall erleidet, der Arbeitgeber also Lohnfortzahlung leisten muss und der Arbeitgeber keinen Anspruch auf Erstattung nach § 56 IfSG hat. Das Zusammentreffen von Arbeitsunfähigkeit und Quarantäne wirft immer wieder Fragen auf, wenn es um die Lohnfortzahlung geht.
Noch einmal zur Klarstellung: Für die Zeit bescheinigter Arbeitsunfähigkeit besteht eine Pflicht zur Entgeltfortzahlung. Die Behörden unterstellen diese auch bei Quarantäne während der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit.  Dieser folgt aus § 3 EFZG. Fraglich ist, ob der Entgeltfortzahlungsanspruch auch dann fortbesteht, wenn es innerhalb dieses Zeitraums zu einer Corona-Erkrankung und einer Quarantäneanordnung durch die Behörde kommt.
 

• Die Behörden gehen davon aus, dass der Arbeitgeber auch in dem Fall verpflichtet ist, Entgeltfortzahlung wegen Krankheit zu leisten.
• Gegen diese Auffassung lassen sich allerdings gute Argumente anführen: Die Quarantäne eines an Covid-19 erkrankten Arbeitnehmers liegt im Allgemeininteresse, sodass es interessengerecht ist, auch das Kostenrisiko auf die Allgemeinheit zu verlagern. Zudem gilt im EFZG der Grundsatz der Monokausalität. Die Erkrankung muss die alleinige Ursache der Arbeitsunfähigkeit sein. Befindet sich der Arbeitnehmer hingegen in Quarantäne, ist die behördliche Anordnung der vorrangige Grund.

Entschädigung nach § 56 Abs. 1 IfSG bei Quarantäneanordnung: Wie verhält es sich für den Zeitraum, in dem die Quarantäneanordnung noch besteht, jedoch keine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mehr vorliegt und der Arbeitnehmer nicht mehr krank ist?
 
Fall 1: Arbeit trotz Quarantäne möglich
Hier ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer trotz Quarantäne seine Arbeitsleistung erbringen kann. Ist dies der Fall (z. B. Arbeit im Home-Office möglich), hat er Arbeitnehmer die Pflicht zu arbeiten und enthält den vertraglich vereinbarten Lohn vom Arbeitgeber.
 
Fall 2: Arbeit während der Quarantäne nicht möglich
Ist eine Arbeit (von zu Hause aus) nicht möglich, stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch über § 616 BGB behält oder ob der gesetzliche Entschädigungsanspruch des §56 Abs. 1 IfSG greift. Die Regelung in § 56 Abs. 1 IfSG sieht vor, dass ein Entschädigungsanspruch nur für Personen besteht, die „einen Verdienstausfall erleiden“. Keinen Verdienstausfall erleidet der Arbeitnehmer, wenn er den Lohnanspruch nach § 616 BGB wie oben beschrieben behält. Wichtig | Ist§ 616 BGB arbeitsvertraglich ausgeschlossen, müssen die Behörden nach §56 Abs. 1 IfSG erstatten. Hier haben Behörden also keine andere Handhabe.
 
Fall 3: Covid-19-Erkrankung während Quarantäne
Sollte der Arbeitnehmer während des Quarantänezeitraums an Covid-19 erkranken und nicht mehr arbeitsfähig sein, dann gelten die vorstehenden Grundsätze für Fall eins und Fall zwei entsprechend. Erneute Erkrankung und Ausschluss der Lohnfortzahlung. Für den Fall, dass der Mitarbeiter nach Ende der Quarantänezeit erneut erkrankt, richtet sich die Lohnfortzahlung nach den allgemeinen Regelungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Ist der Entgeltfortzahlungszeitraum von sechs Wochen bereits abgelaufen und wird der Mitarbeiter wegen derselben Erkrankung krankgeschrieben, käme nur ein Anspruch auf Krankengeld in Betracht.

Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de



Nicht eingezogene Kinderbetreuungsbeiträge: Was passiert mit Arbeitgebererstattungen?

Corona begleitet uns nach wie vor dauerhaft, nimmt nun aber auch neben den bereits üblichen Quarantäne-Themen immer mehr Einfluss auf die laufende Gehaltsabrechnung:  durch die Corona-Pandemie haben bundesweit viele Kindertagesstätten und andere Einrichtungen auf die Einziehung fälliger Beiträge verzichtet oder diese erstattet, weil eine Kinderbetreuung nicht möglich war.  Viele Arbeitgeber aber haben mit ihren Arbeitnehmern Erstattungsvereinbarungen für Kinderfreibeträge vereinbart.

Immer häufiger erreicht uns daher die Frage, ob der Arbeitgeber die eigentlich fälligen Beiträge dennoch nach § 3 Nr. 33 EStG dem Arbeitnehmer steuer- und sozialversicherungsfrei erstatten kann.
Die steuerfreien Zuschüsse des Arbeitgebers nach § 3 Nr. 33 EStG zur Unterbringung und Betreuung von nicht schulpflichtigen Kindern des Arbeitnehmers in Kindergärten oder vergleichbaren Einrichtungen sind zweckgebunden. Sprich: Der Arbeitgeber darf einen steuer- und sozialversicherungsfreien Zuschuss nur insoweit zahlen, wie die Eltern des Kindes für eine entsprechende Kinderbetreuung Aufwendungen tragen mussten. Höhere Erstattungen als entstandene Aufwendungen sind nicht steuerfrei erstattungsfähig.

Für Zeiten, in denen die Kindergärten oder vergleichbare Einrichtungen geschlossen waren und keine Beiträge eingezogen oder diese von der Einrichtung erstattet wurden, ist keine steuer- und sozialversicherungsfreie Erstattung nach § 3 Nr. 33 EStG möglich. Erstattet der Arbeitgeber dennoch, handelt es sich um regulären Arbeitslohn, der den normalen Abzügen unterliegt. Etwaige bereits erstellte Lohnabrechnungen sind damit zu korrigieren.

Praxistipp: Scheidet mangels wirklich geleisteten Beiträgen eine steuerfreie Erstattung nach § 3 Nr. 33 EStG aus, können Arbeitgeber alternativ außergewöhnliche Betreuungsleistungen aufgrund der Corona-Krise bis zu einem Betrag von 600 Euro im Kalenderjahr zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn steuerfrei erstatten.

Der zusätzliche Betreuungsbedarf muss aus Anlass einer zwingenden und beruflich veranlassten kurzfristigen Betreuung eines Kindes unter 14 Jahren entstehen. Bei behinderten Kindern, die außer Stande sind, sich selbst zu unterhalten, und bei denen die Behinderung vor Vollendung des 25. Lebensjahres eingetreten ist, gilt dies auch, wenn das Kind 14 Jahre oder älter ist. Von einer kurzfristig zu organisierenden Betreuung ist so lange auszugehen, bis die Betreuungseinrichtungen ihren regulären Betrieb wieder aufnehmen können.

Birgit Ennemoser, Auren Personal GmbH, www.auren.de


Wir empfehlen unsere Jahreswechseltagung: 39. EntgeltFORUM: lohn&gehalt 2022